懲戒処分の実体調査（労務行政研究所）

昨日（９月２１日）はセミナーに多数ご参集いただき、ありがとうございました。３時間半という時間は聴講される方からしますとずいぶんと長い時間かもしれませんが、お話する側からしますと、お伝えしたいことが多すぎたせいか、あっという間でした。（時間の関係でレジメの最後に添付しておりました「具体的事例から考える」の部分まで完了できず、ご迷惑をおかけしました。）

さて、企業コンプライアンス関連の調査レポートとして、財団法人労務行政研究所より、「企業内の懲戒処分の実態に迫る」が報道関係者向けとしてリリースされております。（なお、詳細は労政時報９月２８日号に掲載されているようですので、本誌をごらんいただける方はそちらをご参照ください。）４年ぶりの実態調査とのことでありますが、リリースされているものを読むだけでもなかなかおもしろい内容であります。

他の会社では、こんな従業員の不祥事が発生した場合に、どれくらいの処分を選択するのだろうか・・・・といった人事労務担当者の方のご関心があろうかと思いますが、単純比較は禁物でしょうね。企業にはそれぞれの行動規範、倫理規範がありますし、またステークホルダーを大切にするための優先順位もあるでしょうから、（また後述しますように、各企業によって、懲戒対象事実の認定能力にも差があるでしょうから）その処分の程度は企業ごとに違うのが当然だと思います。たとえば「社外持ち出し禁止のデータを独断で自宅に持ち帰っていた」というのが、この調査結果では半数以上の企業が「注意処分以下」で済んでおりますが、これが顧客情報管理や営業秘密管理に厳しい会社の場合でしたら、「解雇処分」に該当してもおかしくないと思いますので、単純に「会社はこんな場合はけっこう厳しい」などと一般的な傾向を結論付けるのは困難ではないでしょうか。（ひょっとしますと、本誌のほうでは業界別の集計結果なども掲載されているのかもしれませんが）

ただ、あえて一般論としての意見でお許し願いたいのでありますが、「事故は起こさなかったが、酒酔い運転のために検挙された」場合、解雇処分とするのは３０％程度の企業（懲戒解雇、諭旨解雇の合計）であり、その他６０％の企業では自宅謹慎などの社内処分で済むんですね。（１０％程度の企業が「判断できない」とのこと）これはちょっと意外でありました。これだけ酒酔い運転に関する厳罰化（たしか３日前から改正道交法が施行されましたよね）の機運が高まっているわけですし、また同乗者や酒類提供者も犯罪者になってしまうわけですから、酒酔い運転によって事故を発生させた社員の企業名は報道される可能性が今後も高まりますよね。昨日、飲酒事故によって３人のお子さんを亡くされたご夫婦に新たな命が授けられたニュースが大きく報道されていたことからも、世間の風潮が読み取れる気がします。酒酔い運転の常習性とか、新しい法律の施行によって他の社員を犯行に巻き込む可能性が高まったことや、マスコミにとってのニュースソースとしての関心の高さという観点からみて、「事故さえ起こしていなければ検挙されても社内処分でＯＫ」といった感覚は、企業のリスク管理として、会社の常識と世間の常識との間にブレが生じていないかどうか、確認をしておく必要があるんじゃないでしょうか。（せめて「原則解雇処分、ただし情状により救済措置あり」といったルールにされたほうが、リスク管理としては適切な気もいたしますが）

「労働法の解釈との関係で回答がしにくいケース」（たとえば配転のケース）を抜きにしますと、もっとも企業において処分のバラツキが大きいのが「妻子ある上司が、部下と不倫関係を続けていることが発覚した」とのケース。（事例として最近は「夫のいる上司が部下と不倫関係をしているケース」もけっこうありますが、そちらも含むんでしょうね）経営トップの方の行動自体が、こういった社内処分のあり方に影響を与えていたりして・・・（＾＾；；　　ただ、相思相愛の状態にある「不倫関係」って、一体社内の誰が公式に「事実認定」なさるんでしょうかね？（笑）不思議です。「不倫」であることの要件事実と、その事実確定のための証拠とはいったいナンなのでしょうか？とても興味があります。また、このケースでは不倫の双方に同じ処分が下されるのでしょうかね？この「不倫関係」の判明というのは、私が推測しますに「もつれ」が原因でしょうから、ほとんどの事例では「つきまとい行為」か「セクハラ、パラハラ」のケースに該当するんじゃないでしょうか。つまり、そっちのほうで処分をすれば、もはやそれ以上に「不倫関係」で処分する必要がないケースがほとんどのように思います。要は事実認定に問題が出ないようなケースでは解雇処分まで進めるけれども、社内で事実認定に曖昧さを残すようなケースの場合には、自信をもって解雇処分とはできないために、社内処分で済ます、もしくは不問に付す・・・といった傾向が強いように思われます。なお、私が過去に取り扱った案件で、上司の奥様が、会社に「うちの人、おたくの会社の○○さんと不倫してるのよ！」と怒鳴り込んでこられたケースがありました。ちなみにその奥様は「悪いのは○○さんだから、即刻やめさせてちょうだい！」とのことでした。こうなりますと、もう会社としては対応に困りますよね。

合わせ技（複数ケースに該当する場合に、処分内容が重くなるのかどうか）に関する記述が見当たりませんが、複数の懲戒事由に該当するケースも多いので、そのあたりも悩むところであります。その他、マスコミに実名や社名が公表された場合には、懲戒処分の程度に差をつける、との企業が４０％もあるとのことですが、そうなりますと、懲戒事実を別の社員が知ったときにはどうされるのでしょうか？（そもそもマスコミ報道されることで懲戒処分に差が生じるといった問題には、どうも法的な問題に発展しそうな匂いも感じられますが・・・）今のご時世、内部告発は当たり前になっていますから、そのあたりで従業員が別の従業員の「クビ」を握るケースも出てくる、ということなんでしょうかね？いやいやオソロシぃ世の中になってきたものであります。