ＳＤＧｓ経営への取組みとハラスメント全面禁止の社内ルール化

先日、当ブログでも取り上げました製薬メーカーＲ社の社長セクハラ裁判ですが、週刊新潮に掲載されている記事などを読みますと、別のセクハラ事案なども報じられるようになり、企業がメディアを押さえ込むことの難しさを感じます。「社長のハラスメント」ネタは、かつて「ゴシップ」といった印象を受けましたが、現在は「公表されることが社会的に意義のある事実」と認識される時代です。何度も当ブログで申し上げているように、昔と違って今の内部通報・内部告発は集団化、代表化（代表者が通報をする）が特徴ですから（他の社員の方々からもメディアに情報が提供されるのでしょうね）、社長を取り巻く役員（執行役員）の方々も、「社長のゴシップをもみ消すことで人事評価を上げる」方向で考えることは控えたほうがよさそうです。

ところで6月21日にＩＬＯ（国際労働機構）では、職場におけるハラスメント全面禁止条約が採択されましたが（日本も賛成）、日本が来年、これを批准して国内法化する可能性は乏しいのではないか、と言われています。大阪のＧ２０に出席していたＩＬＯ事務局長も、早期に日本が批准するよう検討を要請していくことを述べておられましたが（たとえばこちらのニュース）、日本の対応は後ろ向きかもしれません。今年、日本でもパワハラ防止体制の整備義務が法制化されたことはご承知のとおりですが、そこでは、企業の社員に対してパワハラを禁止する条項は含まれておりません。経済団体でも「パワハラと指導との線引きはむずかしい」として、法律によるパワハラ禁止条項の設置には消極的だそうです。

しかし、6月28日に経産省から公表された「ＳＤＧｓ経営、ＥＳＧ投資研究会報告書」などを読みますと、従業員の職場環境の確保は「コストではなく投資」として取り組むべきものとされていますので、今後、日本企業がハラスメント全面禁止を（自主的に）社内ルール化するかどうかは投資判断の対象になるように思います。いろんな企業のＥＳＧ方針、ＣＳＲ方針をネットで読みましたが、たしかに「当社ではパワハラを防止するための体制作りに取り組みます」「我々はパワーハラスメントは一切しません」とは書いてありますが、「当社では一切のパワハラを禁止します」と、明確に書いている企業は少ないようです（たとえばイトーキさん、エアーウォーターさん等はＣＳＲ方針や就業規則で、当社はパワハラを一切禁止します、と宣言しています）。

上記のとおり、ＩＬＯのハラスメント全面禁止条約が採択された以上、今後はＥＳＧやＳＤＧｓの一環として各社とも前向きにハラスメントの防止に努めると思いますが、果たしてその会社が「社員にハラスメントを一切禁止」しているのか、それとも「ハラスメント防止体制を構築することに努める」としているのかは、「取組む姿勢の本気度」を機関投資家が知るにはわかりやすい判断基準になりそうで、とても興味深いところです。「全面禁止」を社内ルール化した企業は、公正な社内調査の手続きによって「ハラスメント」にあたるかどうか、線引きをしなければならず、処分も公正に行われるはずです。また、その判断次第では社員の士気にも大きく影響するところだと思います（まぁ、だからこそ企業として「パワハラ禁止」規定を設けることに及び腰になってしまうのかもしれませんが・・・）。

先日、日経新聞で取り上げられていた味の素さんの「働き方改革への取組み」を読みましたが、社長さんの活動をみていて、職場環境配慮に関する経営の優先度を上げないと、とてもじゃないができないと思いました。ということで、日本企業でＥＳＧ経営の機運が高まっている現在、ＩＬＯのハラスメント全面禁止条約は、たとえ国内法化されずとも、それなりに日本企業には重く受け止められるものと予想しています。