月刊監査役（臨時増刊号）にて「中堅・中小規模会社における監査役・監査等委員の職分」シンポ発言録が公開されました。

今年に入って会計不正事件が話題となっていますね。グレイステクノロジー社、エデュラボ（EduLab） 社、アウトソーシング社など、いずれもよく存じ上げている方々が調査委員会に関わっていて、調査活動のレベルの高さが窺われます。ちょうど２年ほど前に「2～3年後に会計不正事案が急速に増える」と当ブログでも何度か申し上げておりましたが（いくつか理由がありますが、長くなるので本日は触れません）、当然のことながら、これからも多くの案件が発覚に至るわけでして、まだまだ入口ですね。

さて、昨年に引き続き、平日に更新する時間がとれないこともありまして、一週間ぶりの土曜日更新となります。月刊監査役の臨時増刊号（2022年2月№732号）は、昨年10月6日から8日に開催されました「第93回監査役全国会議」の特集号となりますが、当職が進行役を務めました第3分科会「中堅・中小規模会社における監査役・監査等委員の職分」と題するシンポジウムの講演録が掲載されました。これは本当におススメの記事でございます。

よく会計不正事案が発覚しますと「監査役員は何をしていたのか？不正を発見できなかったのであれば機能不全ではないか？報酬は返上すべきではないか」と、決まり文句の批判を受けます。しかし、平成16年から長い間いろんな会社の監査役（社外）を務めてきた者として、発生確率的にはとても低い「会計不正の端緒」に目を光らせることよりも、発生確率的にはとても高い「不祥事を起こす体質への歪み（不祥事の芽）」に注力することの方が「平時の監査役員」にとっては重大な職責でして、そこで活躍されている（つまり「芽」の段階で、企業体質の歪みを矯正して結果を出している）監査役員はたくさんいらっしゃるわけです。

ただ、監査役員が結果を出すためには、「職分を発揮できる監査環境」が形成されていなければ困難です。わかりやすく言えば、このブログでも何度も申し上げるとおり「監査役員の失敗を許容できる組織文化」です。監査というのは、何度も失敗を繰り返して、どんどんスキルが磨かれるわけでして（一番やってはいけない「失敗」は、「失敗をおそれて何もやらないこと」「失敗をおそれている自分を正当化する理由を探し続けること」「自分の失敗例を監査組織の後輩に引き継がないこと」です）、このスキルの向上を組織として理解できる会社と理解できない会社ではリスクマネジメント能力に雲泥の差が生じるわけであります。←なお、この部分は講演でもご異論を頂戴するところでして、あくまでも持論です。「私は好き好んで監査役になったわけではない。社長から監査役をやれと言われたからやっている。波風を立てるようなことが監査役の使命とは思えない。リスクマネジメント能力は執行部の力量で変わるものであり、私は大過なく4年を過ごすことに注力したい」というご意見も頂戴するのも事実です。

そこにようやく機関投資家の方々も関心を持たれて、シンポに登壇された蔵本さん（三井住友DSアセットマネジメント上席参与）のように、監査役員の活動状況を（エンゲージメントを通じて）、企業価値判断の参考にされる投資家も登場する、ということになろうかと思います（アセットマネージャーとして、パッシブ運用主体とアクティブ運用主体の判断基準に分けてご説明されている点が参考になります）。ということで、「監査役がその存在意義を社内で示せているかどうか」（職分の発揮）が「守りのガバナンスの要」として重要になります。

ご登壇された現役の監査役、監査等委員のパネリストの方々は、いずれも社外取締役さんが半数or3分の１以上を占めるほど、ガバナンス改革に熱心な会社の監査役員です。そのような会社は、どうしても「社外取締役の役割」に注目が集まるわけですが、そこでいかにして「監査役員」の存在感・存在意義を社内で高めてきたのか、具体的には「なぜ社長は〇〇監査役員の発言を尊重するに至ったのか」というところまでの社内での取り組みについて（ほとんど進行役の趣味的なツッコミで？）深く語っていただきました。いや、本当に私自身も勉強になりました。

「攻めと守りは一体」「形式から実質へ」とガバナンス改革では当たり前のように言われますが、どんなガバナンスの仕組みにしても、結局はこれを支える「ヒト」ですよね。社長のリスクテイクを後押しするにせよ、（何も出てこないリスクをおそれず）不正の疑惑を解明するにせよ、担当役員の顔色を見ずに「この事業は将来がないから売却せよ」と意見を言うにせよ、結局は「胆力」の有無です。この「胆力」を発揮するための監査環境をどう（平時から）作り出していくか、ということが監査役員に求められていると思います。テーマは「中堅・中小規模会社における監査役・監査役員」向けですが、比較的大規模な会社の監査役員の皆様にもたいへん参考になるのではないかと考えております。

中央経済社「ビジネス法務」2022年3月号に拙稿を掲載いただきました。

中央経済社「ビジネス法務」の最新号（2022年3月号）に「2021年に起きた企業不祥事とコンプライアンス強化へ向けた示唆」と題する論稿を掲載していただきました。

この「企業不祥事モノ」は、毎年恒例で掲載いただいておりますが、今年は情報漏えい事例、品質偽装事例、メガバンクのシステム障害事例、その他、社員による不正によりグループのレピュテーションが毀損された事例などを取り上げ、「誠実な企業の誠実な社員が不正に走るには、それなりの【正当化理由】がある」として、その【正当化理由】を分類してみました。実は「正当化理由」は事案ごとに異なるもので、そもそも分類するということがむずかしいのですが、あえて「似たもの」をまとめてみました。

また、「不正に走る」と書きましたが、コンプライアンスが「法令遵守」を超えて「社会からの要請に適切に対応すること」を包摂するようになったため、「不正に走る」とは社員が法令違反行為に走ることだけでなく、役職員が「社会からの要請に不適切に対応すること」も含みます。したがって、法令違反行為に対して社会の批判が集まる場合もあれば、その法令違反行為への役職員の向き合い方に批判が集まることもあり、むしろ後者のほうが「企業の信用毀損」という意味では重要ではないかと思います（そのあたりが、なかなか理解されにくいところかと）。この後者にも「正当化理由」は存在するからこそ、不祥事予防はむずかしい。

役職員は「勇気」や「正義」に頼っていても不祥事はなくならない、という点も「心理的安全性」や「認知的不協和」といった組織心理学の視点から分析をしています。無理に不祥事をなくそうとせず、むしろ「不祥事と上手に付き合っていく」ほうが、持続的成長が求められる時代の不祥事対応としては、企業の正しい姿かもしれません。上記3月号は「株主総会2022」や「M&AにおけるPMI入門」など、しっかりした特集記事が掲載されておりますので、勉強の息抜き（？）にでもお読みいただければ幸いです。

内部通報制度の充実が「人的資本の開示」とつながる時代

最近、また大きな問題を抱える会計不正事案が目につきますね。私はコロナ禍において「監査の不全」を理由に「コロナ禍から3年経過したころから会計不正事案が急増する」とブログで何度か書きました。しかし、本日お昼に市場関係者の方々とお話をしていて「コロナ禍によってカネ余りとなり、行き場を失った余剰資金が『わけあり企業』の新規上場を後押ししている」との解説にはナルホド・・と納得いたしました。個別の事件とは関係ありませんが、このような理由から問題案件が増えているとなれば、今後ますます会計不正事案は増えると思います（以下、本題）。

週刊東洋経済の最新号（2022年1月22日号）の特集記事「気候変動対応の次はこれ！-人的資本の開示で企業価値を向上させる」を読みました。環境経営への取組みに関する基準であるTCFDのような開示指標がない「人的資本」について、各社思い悩んでいる様子が紹介されています。

たしかに「人事部」は情報開示の世界とはこれまで無縁だったので、「人的資本の開示」と言われても、何を開示すれば「他社比較」の参考になるのか、よくわからないと思います。しかしながら、非財務情報の開示の中で、気候変動への対応の“次”として注目を集めているのが「人的資本の開示」・・・だそうです。

各社取組みの中で「従業員が自社の強みであること、スキルやモチベーションを上げる具体策を丁寧に述べた上新電機の『まごころ統合報告書』も参考になる」といった上新電機の例に目が留まりました。

上新電機でユニークなのは、年度ごとの内部通報件数を時系列で開示していること。件数は年々少しずつ増えている。マイナス情報にも見えるが、従業員の経営への信頼感の向上やオープンな社風への会社側の自信の表れとも受け取れる。いずれにしろ、開示が投資家との対話のきっかけになる可能性は高い

とのこと。実は上新電機ではありませんが、別の上場会社に私が提言した内容と全く同じだったので「同じ考えを持った人がいるんだ」と少しうれしくなりました。内部通報の窓口を担当してわかるところですが、ハラスメントの通報の半分以上が同じ職場の第三者から、という時代です（以前はほとんどがハラスメントの被害を受けている、という社員からの通報でした）。自分の私利私欲のためではなく、職場環境配慮の視点から通報をする社員が増えています。つまり内部通報の件数が多くなれば、それだけ経営に関心を持つ社員が増えている、という見方もできるのではないでしょうか。

もちろん、件数が増えることにより「トンデモ通報」（不誠実目的通報）や「オレオレ通報」（他責型通報）も増えていきます。また、通報制度の充実を図ることは「件数を増やすこと」が最終目的ではなく、「健全なレポートラインを担保する組織風土を醸成すること」が最終目的です。ただ、副次的産物として、通報件数の増加は社員の経営関与意識の高まりを社内外で認知するための良い指標になりうることは間違いないと思っています。

そもそもＥＳＧ経営への取組みを示す開示基準が不明確なので（社会的な合意が得られていないので）、むしろエンゲージメントのための材料として「なぜ、この数値を（人的資源の評価基準として）開示したのか」というところも含めて対外的に説明できることがポイントではないかと。

「どうすれば通報件数が増えるのか」という悩みは、通報制度の仕組みを整備している企業ならばどこでもお持ちではないでしょうか。ステークホルダーに示している「事業戦略」を実践するための優秀な中途採用者が（新しい職場環境を形成するために）通報制度を活用するのか、「うーーん、外から見ていたのと、この会社、ちょっと違う」と嘆いてさっさと退職していくかは、エライ違いだと思います。

企業における人権対応の重要課題は「救済メカニズムの実践」にある

1月15日の日経デジタル記事（法務・ガバナンス）に「取引先の人権リスク調査、実施4割弱　質には課題も」との見出しで、取引先などでの人権侵害のリスクを調べる人権デューデリジェンス（人権DD）を実施する企業が増えていることが報じられています。国内主要企業への日本経済新聞社の調査では、すでに回答企業の4割弱が人権DDを実施しているそうですが、有識者からは「実施率や調査の質の点で課題は多い」と指摘する声も多いとのこと。

ご承知のように、欧米で人権DDを求める法令が相次いでおり、日本企業も対応は急務ですが、「やらされ感」による対策がほとんどではないかと思います。国連指導原則、OECD多国籍企業行動指針、ILO多国籍企業宣言等をもとに対策を検討するのであれば、対策の重要ポイントは（1）人権方針の策定、（2）人権デューディリジェンスの実施・運用、（3）救済メカニズム（苦情処理・問題解決制度）の構築・運用ということになりますが、このうち(1)と(2)は「やらされ感」でもなんとかなりそうですが、(3)については本気で人権への取り組みが持続的成長につながると考えないとむずかしいと思います。デューデリジェンスの結果として、調達先の問題行為が疑われた場合に、その排除へのイニシアチブをとるだけの勇気があるのか、ないのか。

上記日経記事で紹介されていた先進的な取組みを行う５社のうち、この(3)まで「やっています！」と宣言しているのは花王さんだけのように読めました（インドネシアのパーム油農園労働者からのスマホによる苦情受付を2022年から開始）。おそらく花王が始める「苦情受付」までやらないと国連の指導原則にある「マルチステークホルダー・エンゲージメントの実践」とは評価されないのではないでしょうか。

もし機関投資家や銀行が（フィデューシャリー・デューティーの一環として）企業のＥＳＧ評価を行うのであれば、企業が(3)について言及しているかどうかを（同業他社との比較において）チェックすることで効率性を向上させるような気がいたします。結局のところ「人権DDをやっています」と開示しても、「ではDDの結果として、問題があればどうするのか」というところへの答えが用意されていなければ、DDの本気度が伝わらないと思います。

改正公益通報者保護法対応は本格化するか？－通報者探しは厳禁です。

1月11日の日経朝刊「法税務面」に、「2022年法律・ルールはこう変わる－公益通報者保護法【告発者探し】を禁止」なる見出しで、6月から施行される改正公益通報者保護法の実務面での影響が紹介されていました。「事業者は体制づくりだけでなく、担当者への適切な研修など、実効性を高める必要がある」と有識者の方がコメントされていますが、まさにその通りです。いや、そもそも「担当者」になる人はいるのだろうか・・・との懸念さえ抱いております。

先日もリスクコンサルタント会社の方からご相談を受けましたが、公益通報への対応業務従事者となる人は、対応業務を終えた後（つまり担当を外れた後）も守秘義務が解除されませんので、かなり長期間にわたり、犯罪行為に手を染めないように注意しなければならない、ということです。だからこそ研修はきちんと受講する必要があります。

事業者の中には、対応業務従事者となったとしても「通報者を特定できる情報」を故意に漏えいすることなどありえないから大丈夫、と思っておられるかもしれません。また刑事罰といっても30万円以下の罰金ということなので、そもそも立件される可能性も乏しいとも思えます。

しかし、対応業務従事者を立件するのは「懲らしめ」ではなく、犯人捜しの首謀者である上司（経営者含む）を教唆犯もしくは共同正犯として立件するために活用することは十分あり得ます（正直に供述すれば、上司の立件に必要な証拠が収集できますので、その時点で対応業務従事者は不起訴となるようなケース）。また、そもそも公益通報をする社員は、義憤にかられた勇気のある社員である確率が高いので、「対応業務従事者だった〇〇さんはけしからん！」ということで告訴・告発に踏み切ることも十分予想されます。つまり、検察は嫌でも立件に動かざるを得ない場面も想定できます。

事業者は「あなたが改正公益通報者保護法上の対応業務従事者だ」と指定する必要がありますので、指定された方は、身に降りかかるかもしれないリスクを十分認識しておく必要があります。毎度申し上げるとおり、通報者を特定する情報が社内で漏れた場合（もしくは噂されている場合）、通報者は「誰かが情報を漏らした」と考えます（実際には通報前の言動から噂が広まるケースもありますが）。その矛先が対応業務従事者に向けられることもありますので（私も過去に苦労しました・・・）、たとえ本人が注意をしていても犯人扱いされるリスクもあることまで、研修で理解しておくべきと考えます。

事業者は、対応業務従事者（過去に対応業務従事者であった社員も含めて）を全力で守ってあげていただきたいと切に願います。

関電金品受領問題－取締役責任調査報告書の信用性はどうなる？

昨年12月23日の朝日新聞ニュースによりますと、関西電力の役員らによる金品受領問題で、法人である関電と関電株主らが元会長ら旧経営陣6人に損害賠償を求めている訴訟に関連して、大阪高裁（大島真一裁判長）が関電側の代理人弁護士3人のうち2人を、訴訟から排除する決定をしたそうです（12月22日付け）。訴訟代理人からの排除の対象とされた弁護士2人は、金品受領問題をめぐり、関電が旧経営陣の法的責任を調べるために設置した「取締役責任調査委員会」の委員を務めておられたようです。

関電元会長らもその調査に応じていたわけですが、元会長らは、調査委の調査に対して「独立性を担保された委員の立場を信頼して、問われるまま供述した」「（調査委員である弁護士が損害賠償請求訴訟でも関電側の代理人に就いていることについては）被告らの内情を知り尽くした両弁護士を代理人とする行為は、関電として信義則に反する」として、昨年7月、当該弁護士2名を訴訟から排除するよう大阪地裁に申し立てていました（大阪地裁は今年3月、申し立てを却下し、元会長らが抗告していたものです）。

そういえば本件については、当初、元会長が代理人を飛び越えて直接関電側に「けしからん！」と圧力をかけたとして、元役員のほうが世間的に批判をされていましたよね。

調査委員会委員を務めていながら、その後、会社側の代理人に就任する、という点については（諸事情ございますので－笑）あまりツッコミを入れないことにしますが、どのような理屈から「排除」という法的効果が生じたのか、その判断プロセスについては知りたいところです（2020年8月に、「コンフリクトの疑われる代理人を相手方は裁判で排除できる－特許権侵害事件・知財高裁決定の衝撃」と題するエントリーを書きましたが、この決定と同じような理屈で排除決定が出されたのかどうか。

また、大阪高裁の排除決定によって、訴訟が継続している大阪地裁の審理、とりわけ「責任調査委員会報告書の事実認定の信用性」にどのような影響が生じるのか、こちらも興味があります。中立性のある弁護士⇒代理人弁護士という流れだから影響はない、ということなのか、後日平然と代理人弁護士に就任している経過からみれば、そもそも中立性はなかった（よって事実認定は会社寄りであり信用性に乏しい）、ということなのか。調査委員会委員を経験する者として、裁判所がどのような見方をするのか、参考にさせていただきます。

「ZAITEN」最新号（2022年2月号）を読んだ感想をふたつほど・・・

ZAITEN2月号が改正公益通報者保護法の特集を組んでいることから、興味深く拝読いたしました（相変わらず尖っている記事が多い('◇')ゞ）。改正公益通報者保護法の弱点についても、なかなか鋭いツッコミが入っていて勉強になりますね。とりわけ「弱小消費者庁が行政処分を下すことができるのか？」という挑戦的な（？）問題提起は、たしかに当たっているのではないか（だからこそ、人員増強が必要ではないか）と思うところです。

ただ、最近の企業不祥事の発覚経緯をみると、著名事案の多くが（社員もしくは取引先社員による）内部通報もしくは外部への情報提供が端緒となっていることは間違いないわけでして、まずは6月に施行される改正法の運用状況をみながら前に進むしかないものと思います。上記記事によると、最近は自社の違法行為を海外当局に申告して、高額の報奨金を狙っている社員もいらっしゃるようですから、これまで以上に内部通報を促す制度作りに励みたいところです。

なお、ZAITEN2月号の記事の中で、もっとも面白かったのは「株主を惑わす『議決権行使一体型委任状』の姑息」なる記事でした。いや、記事というよりも、甲南大学梅本教授へのインタビュー回答集でして、内容はかなり格調が高い。今後、商事法務や他の法律雑誌で関西スーパーの一連の決定に関する評論を執筆される方は、日経の記事や梅本教授の意見として書かれていることは無視できないのでは、と思います。私は12月24日のエントリーにて

本日、午前11時に日経電子版（有料版）で配信された「関西スーパー争奪の教訓 裁判招いた株主以外の意外な票」はとても興味深いですね

と書きましたが、ほぼ時を同じくしてZAITENが発売されていたようで、ナイスなタイミングです。実際にこの「議決権行使一体型委任状」のために錯誤に陥って「統合反対」の意思を表明していた株主は（自らの不注意によるものだとしても）「統合賛成に一票」とされてしまったのですが、反対票に計上されていたら決議はどうなっていたのでしょう。東京高裁の決定が出る前に日経の記事やZAITENの記事が出ていればもっと面白かったのではないか・・・と悔やまれます（いや、さすがに決定前は出せなかったのか？）。

今後、会社法の趣旨に反する総会実務（一体型委任状）は改訂されるのか、それともそのまま維持されるのか。関西スーパー事案は裁判だけをみれば事例決定に過ぎないのかもしれませんが、実に興味深い問題を残したと思います。

最後になりますが、当ブログ宛に世間で話題になっている会社の社員の方々から内部情報が届きます。たいへん真摯なお気持ちで情報をお伝えいただいていることは承知しておりますが、当職はZAITENではありません。どんなに興味深い情報でも、コメントは公開できませんので、あしからずご了承ください。

謹賀新年2022－本年もよろしくお願いいたします。

明けましておめでとうございます。本年も拙ブログをよろしくお願いいたします。ちなみに大晦日～年始は毎年同様、しっかり休養しております（写真は正月を過ごしております白良浜です）。

昨年は３つの調査委員会の活動中はほとんどブログの更新ができませんでした。今年も状況次第では4月末までは三菱電機のガバナンスレビュー委員会が続くかもしれませんので、更新頻度は落ちそうですが、なんとか時間をみつけて続けたいと思っております。

昨年12月20日の日経朝刊で「弁護士が注目した2021年のトピック」として、5位に並んだ「三菱電機検査不正」と「公益通報者保護法の改正」はいずれも引き続き話題を提供することになると思います。いずれにも関わってきた者として、企業実務家の皆様にお役に立てるようなお話がここでできるよう、今年も健康に留意しながら本業も頑張って参ります。皆様にとりましても、良い一年となりますように・・・🐱