2010年8月12日 (木)

「ちゃん」付けメールはレッドカードか?(イマドキのセクハラ・パワハラ判断)

(セクハラ関連の話題が続きますが・・・すいません、どうしてもこういった話題には敏感に反応してしまうのです・・・)福井大学は8月9日、50代の幹部職員が20代女性職員に対して数ヶ月間、40件ほどの私的メールを送っていたことを「非違行為」に該当するとして2カ月の停職処分としたことを発表しております。朝のワイドニュースなどでもとりあげられておりましたが、比較的詳細に報じているのが こちらの日刊スポーツニュースのようです。

各局ニュースの論調は

「『ちゃん』付けメールでセクハラに該当してしまうのか?」

「『ちゃん』付けメールで停職2カ月ってどうよ?」

といった印象を与えるものばかりであります。たしかに上記日刊スポーツの記事を読みますと、この50代男性職員は女性職員を飲食に誘うわけでもなく、性的な文言を書き連ねるわけでもなく、仕事のことをとやかく中傷するようなものでもない、ごく普通のたわいない話しか書いていないようであります。フジテレビの得ダネで解説をされていた山田秀雄弁護士の書籍「弁護士が教えるセクハラ対策ルールブック」(日本経済新聞出版社)を読みましても、「ちゃん付けで(職場で)女性を呼ぶのはグレーゾーンであり、イエローカード」と記されております。

たしかに男性上司が、誰かれかまわず職場で「○○ちゃん、そっちの仕事を先にお願いね」という感じでしたら、グレーゾーンかもしれませんが、閉鎖空間であるメールの世界で「○○ちゃん、きょう元気なかったみたいだけど、なんかあったん?」というのは、私個人の考えでは限りなくレッドカードに近いのではないかと思うのでありますが、いかがなものでしょうか。ちなみに2007年4月施行にかかる人事院規則10-10-1第2条によりますと、セクハラとは「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と定義されております。たとえば職場では「山口さん」と普通に呼んでいる上司が、職場外のメールで(たとえば由加里さんだとすると)「ユカちん、何してる?」などと書いてきたときには、若い女性職員に「疑似恋愛」を想起させるものとして、やはり性的な言動に該当するものと思います。

過去に何度か申し上げたように、セクハラに該当するかどうかの基準は、セクハラが人格権侵害であるがゆえに、被害者の主観的な判断に大きく依存するところであります。つまり「通常人であればどう考えるか」ではなく、「その女性がどう感じたか」に重きを置いて判断されるわけでして、だからこそセクハラ的言動を防止する職場環境配慮はむずかしいコンプライアンス対策のひとつであります。極論すれば、たとえば「裕美」さんという20代の女性に対して同年代の男性職員が公然「ヒロミ」と呼び捨てにしてもセクハラに該当することはないでしょうが、私のような者が香水の匂いを感じとれる距離から「ロミちゃん」などと呼ぼうものなら、「きっしょー!」ということでセクハラの対象になるわけであります。この「香水の匂いを感じとれる距離からの囁き」こそ、福井大学の事件における午後8時から10時ころの「ちゃん」付けメールではないかと思いますが。

企業や自治体の職場環境配慮としましては、こういったセクハラ判断の「危うさ」ゆえに、グレーゾーンを含めて禁止することをお勧めしておりますが、懲戒処分という不利益処分を加害者に課す、ということであれば話はまったく別であります。同じ行動をとったとしても、Aという男性だから懲戒、Bという男性によるものは該当しない、ということは懲戒処分ではありえない話ですし、また被害者の主観的な判断のみで懲戒処分が決定される、ということもありえません。当然のことながら、加害者がどのような行動に出たかという客観的な事実認定に被害者の主観的要素を加味して決定する、というのが原則であります。今回の事件でむずかしいところは、おそらく男性上司がメールを送りだした最初のころは、たとえ午後10時の「ちゃん付けメール」であっても、被害者女性は返信をしていたのではないか(もちろん義理で、ということです)、と思われる点であります。この返信がなければ、加害者男性が「ちゃん付けメール」におぼれていくことはなかったように推測されます。そうなりますと、セクハラ判断だけで懲戒対象となる「非違行為」を推認するにはちょっと客観的な根拠が弱かったのかもしれません。

そこで今回のケースでは、セクハラ・パワハラの合わせ技で懲戒処分に結びつけている、という配慮がうかがわれます。つまり、「ちゃん」付けメールは女性の主観的な不快感を推認させる理由ではあるが、懲戒処分を正当化する最も大きな理由は、同様のメールを執拗に送り続けたこと、および職場における上司と部下の関係にあって、拒否できない関係にあったこと、そして「きのう返信なかったね」とリアルの世界でメールを返信することを事実上強要していたこと、あたりをパワハラとして認定したことではないかと思われます。たとえば「『ちゃん』付けメール」を男性が送ったとしても、3回から4回くらいのところで「あれ、これは迷惑だったかな」と思ってやめておけば懲戒処分にもならずに済んだはずですし、セクハラとして申告されることもなかったのでありますが、女性が義理で返信していたことをよいことに、疑似恋愛におぼれてしまった、断りきれない関係に気付かずにメールを送り続けてしまったところに問題があったように思います。

皆様、あまり笑ってはおれないですよ。メールの閉鎖性がドキドキ感を生むのかもしれませんが、この疑似恋愛型セクハラ、非常に増えております。被害者が男性、加害者が女性というパターンも増えております。セクハラ・パワハラ混在型の職場環境悪化要因のひとつであります。

8月 12, 2010 セクハラ・パワハラ問題 | | コメント (3) | トラックバック (0)

2009年11月 2日 (月)

セクハラ事件と企業の内部統制構築義務(その2-判例編)

今年7月29日に「セクハラ事件と内部統制構築義務(コンプライアンスの視点)」なるエントリーをアップしておりますが、そこでは会社自身による職場環境配慮義務に焦点を宛てて検討したものでありました。前回は大学内の問題でもありましたし、また漠然と組織自身の債務不履行に関する問題でしたが、このたびの裁判例は、もうすこし企業経営者にとって深刻な問題なのかもしれません。

知的障害者の女性に対するセクハラ事件につきまして、大阪地裁は平成21年10月16日、セクハラ行為に及んだ男性だけでなく、当事者らが勤務する会社に対しても不法行為責任を認めたようであります(裁判所のHPより)。もちろん、これまでもいわゆる「二次セクハラ」として加害者男性だけでなく、その男性の勤務する会社が民法715条(使用者責任)または職場環境配慮義務違反(債務不履行責任)として、加害者男性と連帯して損害賠償責任が認容されたケースは多いと思います。しかしながら、今回の判決では、会社の責任は二重構造になっておりまして、一部は使用者責任であり、残る部分は会社社長の任務懈怠(内部統制構築義務違反)による不法行為責任(会社法350条)で構成されております。つまり会社代表者としては、セクハラ事件が発生した場合には、事実確認をして、加害者男性には毅然とした対応をとり、そして被害者女性にはメンタル面を含めた配慮措置が必要であるにもかかわらず、そのような措置をとらなかったことに会社代表者としての任務懈怠があるものと認定しております。(ちなみに、加害男性の被害女性に対する慰謝料は50万円程度、会社代表者がセクハラ苦情を放置していたことに関する被害女性への慰謝料は30万円程度、ということだそうであります)この判決の流れからしますと、たとえ社長自身がセクハラ事件の発生を知らなかったとしても、対応責任者のところへセクハラ苦情が寄せられ、具体的な相談に応じているようなケースにおきましては、その対応のまずさによって女性に多大な被害が生じますと、会社代表者自身の任務懈怠が問われることになる、ということだと思われます。これはセクハラ被害を受けている側とすれば、非常に効果的な争い方が可能になったものと思われます。なんといっても、会社の代表者が被告になる、もしくは代表者の「任務懈怠」の有無が争点となる、ということですから、会社側としても無視できない問題に発展するでしょうから、加害男性への訴訟効果は絶大なものとなる可能性があります。

最近は男女雇用機会均等法の2007年改正(セクハラ防止は会社の義務、と明記)によりまして、どこの会社にも「セクハラヘルプライン規約」のようなものが策定されていると思われますが、実際にはセクハラ被害の相談を受けた上司が、正規のルートによらずに加害男性とされる社員に対して注意をして終わり・・・という場合もあるかもしれません。しかし、上記のように、セクハラの加害男性と会社自身が不法行為責任を追及される場面であればまだしも、会社の代表者自身の不法行為の有無まで審理の対象となる(ひょっとすると、上記判決の理屈からしますと、セクハラ訴訟においては、今後会社代表者個人までが被告となる可能性も出てきます)のであれば、加害男性だけでなく、被害女性から相談を受けた上司や、セクハラ相談窓口担当者のような方々にとりましても、手続きは慎重に進める必要があるでしょうし(当然のことながら、相談を受けたにもかかわらず放置することは大きな問題であります)、被害者の人格権侵害・・・という極めて主観的な訴えを、懲戒処分という極めて客観的な判断にどのように「乗せ替える」のか、その工夫を検討しなければならない場面に遭遇することも多くなるように思われます。また、上記判例を読んでの感想でありますが、こういったセクハラ防止に関する内部統制構築義務を尽くしている・・・、つまり社長さん自身が、法的な責任を免れるためには、単にセクハラ防止のための規約や組織を整備するだけでなく、情報滞留などがないかどうか、通報に対して事実確認がなされたかどうか、などいわゆる規約や組織の運用に関する評価までをきちんと行っていることに尽きるのではないでしょうか。

11月 2, 2009 セクハラ・パワハラ問題 | | コメント (3) | トラックバック (0)

2009年9月 7日 (月)

明治安田生命集団パワハラ訴訟

明治安田生命さんのコンプライアンス問題には、ことのほか思い入れがございまして、これまで「かっこいい」部分と「かっこ悪い」部分に触れてきた会社であります。当ブログにおきましても、2005年に「明治安田のコンプライアンス委員会」なるエントリーを4回にわたりリリースいたしまして、「契約金不払い」事件をテーマに「社風は10年程度経過しないと変わらないけど、期待しております」と申し上げておりました。

ちょうど土曜日に社外取締役ネットワークの関西勉強会で「企業からみたセクハラ・パワハラ問題の現状と課題」を報告させていただいたところでしたので、日曜日の毎日新聞社会面で大きく報道されていたこのパワハラ集団訴訟(予定)の記事が目を引きました。(注-「パワハラ」とは、一般には職場におけるいじめ、と定義されています)記事の内容は(おそらく)原告側当事者の方から取材されたものだと思いますので、現時点では公平な見方かどうかは不明でありますが、もしこの報道内容が事実だとすれば、第一次パワハラ、第二次パワハラ、そして第三次パワハラと、対象者にとってはかなり厳しい現実がそこに横たわっていたものと想像できます。今回は集団パワハラ訴訟ということでありますが、なるほど記事にもありますように、立証方法の強化という点からしますと、たしかに集団訴訟という方法をとることは原告側にとりましては有利かもしれませんね。またこういった訴訟を続けているのには相当の精神的疲労もあるでしょうから、集団で訴訟を続けることが、そういった疲労を和らげる意味があるのかもしれません。記事では、こういった訴訟は異例ということですが、先日のエントリーでも書きましたように、パワハラ通報は急増しており、労働審判事件まで含めれば紛争が現実化しているケースはかなり増えているのではないでしょうか。

セクハラ問題も難しい面がありますが、企業側からみたパワハラ問題の難しさについては独特のものがあります。先日もご紹介したとおり、パワハラのグレーゾーンを曖昧なままにしておくことは許されず(グレーならばとりあえず禁止・・・では、上司の適切な指揮命令権を過度に委縮させてしまって、業務に支障を生じさせる)、上司を知る社員の間で意見が分かれることがあり(熱意のある指導と受け取る社員もいれば、パワハラと断定する社員もいる)、さらにそもそもパワハラを行った者に対する懲戒処分の根拠が明らかではないケースがある、ということであります。(したがいまして、企業側からすれば、加害者と被害者をとりあえず離す、つまり配置転換等によって、あいまいなままで終わらせたい・・・という気持になってしまう場合があります。なお、これは一般論でありまして、本事例がそうだ・・・という意味ではございません)このあたりが通報窓口から事実認定を行う調査上の課題ではないかと思います。さらに、本件を例に考えるならば、パワハラに該当するか否かは(これも以前書いたところですが)行為要件と属性要件の総合的判断をもって検討すべきでしょうから、たとえば属性が「生命保険会社の営業所長と保険営業員の関係」とすれば、そこには営業所長の指揮監督につき比較的広い裁量権が存在することが認められます。そこで、このような裁量権が広く認められる(つまり上司の恣意的な判断の余地が入りやすい)上下関係では、パワハラを推認させる行為もかなり広く(緩やかに)認められる可能性があり、誰がみても常識を逸した奇異な命令ではなくても、パワハラと認定される場合もあるのではないでしょうか。

なお、パワハラ認定につき、(人格権侵害を理由に)被害者の主観的要素を重視する立場もあるかもしれませんが、企業側から見た場合には、加害者への懲戒処分の正当な理由をたてなければならないことや、あいまいな理由で加害者とされる社員に対して調査活動を継続することにより、かえって加害者側から会社が損害賠償請求訴訟を提起される可能性もあることから(現にそのような裁判で会社側が敗訴した事件もあります)、やはり客観的な根拠を重視してパワハラの該当性を判断すべきではないかと思います。

しかし、本社コンプライアンス室での対応につきまして、会社側としてはどう反論されるのかが興味深いところであります。大きな会社ですから、当然内部通報ガイドラインは規定されているでしょうから、事務手続きに反するような対応はしていないのではないか、と推測いたします。つまり、口止めにしても、所長へ通報者の存在を告げたことも、対応に時間を要したことも、おそらくガイドラインに沿った手続き遂行上のものとして、何らかの合理的な反論が考えられます。しかしながら、もしそういったガイドラインに沿うことなく、恣意的に内規に反した行動が採られていたとすれば、それは間違いなく「二次パワハラ」に該当することになるでしょうし、また仲間内での通報に対する事実上の制裁(三次パワハラ)を惹起せしめたことに対しては、「社員による内部通報者への制裁禁止」に関する周知徹底がなされていなかったものとしての非難は免れないところではないでしょうか。(しかし通報者はなぜ外部窓口を活用しなかったのでしょうかね?)あの事件から4年、またまた明治安田生命さんのコンプライアンス経営に対する姿勢が問われるような事件となり、今後の訴訟の行方が気になるところであります。

9月 7, 2009 セクハラ・パワハラ問題 | | コメント (2) | トラックバック (0)