三井不動産レジデンシャル裁判と企業コンプライアンス

あいかわらず、本業以外の時間は、生成AIによる動画制作・音声制作に没頭しておりまして、ブログの更新が滞っております。ただ、多大な時間と資金をAI動画制作に費やすことで、いろいろと見えてきたこともありますね。私が成果品作成のために1000回失敗を繰り返している労力を、おそらくAIエージェントは数秒でこなしてしまうという現実。ただ、おそらくAIエージェントに任せていては、米国のGPTの（そのときどきの）倫理ポリシーをクリアしたものしか作れませんが、私が手作業でプロンプト（ネガティブ・プロンプトを含む）を（恥ずかしい失敗を繰り返しながら）試行錯誤すれば、その倫理ポリシーをかいくぐって、独自の成果品ができてしまう。もちろん、成果品を商業ベースで活用する場合の著作権等の問題は別にありますが、倫理とAIの利活用との両立・調和をどう考えるか・・・という重要課題において、「手作業でかいくぐれば競争相手に勝てる」ということへの企業コンプライアンス上の経営判断にどう向き合うか、という論点が出てきそうです。

さて、企業コンプライアンスを考えるうえで、とても重要な判決が最近出ましたが、6月30日の毎日新聞ニュース「マンションくい打ち不正訴訟　原告の事業主が控訴　地裁判決不服」によりますと、

マンション施工時のくい打ち工事の不正で建て替えを余儀なくされたとして、事業主の三井不動産レジデンシャル（東京）が施工3社に約505億円の損害賠償を求めた訴訟で、レジデンシャル側は30日、計約14億円の賠償を命じた東京地裁判決を不服として東京高裁に控訴した。判決は、建て替えは過剰な対応だとして請求額の大半を退けていた。

とのこと。事業主の三井不動産レジデンシャル社と、そのマンション下請事業者との間では、コンプライアンス経営を「安心思想」で捉えるか「安全思想」で捉えるか、考え方の違いが明確になっていました（このあたりの解説は、2016年4月の拙ブログ「横浜マンション傾斜事件－難問山積の三井不動産求償権問題」をご覧ください）。一審判決文を読んでおりませんので、正確なことは申し上げられませんが、判決は「建て替えは過剰な対応だ」と判断しているとのことですが、BtoCでマンションを販売する立場にある三井不動産レジデンシャル社の立場からすれば「過剰な対応ではない」と当然主張しますよね。このあたり、企業のコンプライアンス経営と、企業（及び企業経営者）の法的責任とが交錯する問題として、とても興味深いところです。

しかし、事件が発覚してから13年、裁判開始から10年で、ようやく地裁の判決。しかも、これから高裁、最高裁と延々と確定までは時間を要する裁判です。司法的解決が、企業のコンプライアンス経営の在り方を考えるにあたって、どれほどの実効性を持つのでしょうか？世間ではいろいろと批判される対象かもしれませんが、いわゆる「第三者委員会」というものが、企業社会で重宝されるのは、このような（法的責任の追及までは不要、経営責任まで明らかになれば足りる、といった）現実も、要因のひとつだと思います。

内部通報への対応が今後さらに重要な課題に

某社の経営陣が関わる会計不正事案が発覚して、第三者委員会による調査が開始されたり、経営者の不適切行動によって、総会での再任議案が撤回されたり、あいかわらず経営者の不祥事報道が多いですね。そのほとんどが会計監査人や大株主、さらにはメディアへの外部通報が契機となっているようです。

最近は内部通報者・内部告発者側のアドバイザー弁護士の数も増えていますし、「ビジネスと人権」に関する意識が向上したために、通報対応の不適切性が「二次加害行為」と評価されるケースも出てきているので、内部通報への実務対応の重要性は高まっています。とくにセクハラ、パワハラの通報の多くが（被害者本人によるものではなく）第三者によるもの、という実務慣行が出来上がったことも、経営陣の不祥事発覚に大きく寄与していますね。

毎度申し上げているとおり、企業としては「100点満点の対応を目指すのではなく65点を目指す」※、つまり、許容される失敗をくりかえすことで、組織としての知恵を養い、属人的ではなく、組織としての内部通報対応スキルを磨いていく、という方向性を推奨します。守秘義務を負っている専門家から知見を得るにしても、この「許容される失敗」はどのあたりまでなのか？といった経験に基づく感覚を理解することが大切かと思います。

かくいう私も、自分の失敗経験だけでなく、提携先のリスクマネジメント会社の失敗例から学ぶことも多いので、偉そうなことは言えませんが。

※「100点ではなく、65点を目指す」というフレーズから、松本ちえこの『恋人試験』を思い出す人は、おそらく私と同じ60代ではないかと(笑)

「社内の常識と社外（世間）の常識との乖離」というけれど・・・

企業不祥事の根本原因を考える際、よく「社内の常識と社外（世間）の常識が著しく食い違っていた」「社内の常識は世間の非常識」と指摘されることがあります。不祥事が長い間放置されていたり、不正を不正だと認識せずに不適切な行為を続けていたときに用いられるフレーズですが、最近ちょっと違和感を抱くことがあります。

世間で叩かれて、組織の信用が毀損されてしまった後にに「後出しじゃんけん」のように使われることが多いのですが、そんな簡単に「世間の常識はこうだ」と評価できるものなのでしょうか。それは単に「社会（世間）の常識」といいながら、実は指摘している本人の主観的な常識（と思っているもの）にすぎないのではないでしょうか。

「社内の常識」と比較する「社外（世間）の常識」というものは、当該組織の置かれた経済環境において、さらに組織における歴史的な文脈で考察しないと出てこない評価であり、そこそこ当該組織の社内事情に精通していないと判断できないものと思います。これはなにも企業不祥事の防止といったことに限らず、ビジネスを前に進めるための戦術を検討する際の判断とも通じるところかと（他社でうまくいったビジネスが自社でもうまくいくとは限らないのは当然ですよね）。

KDDI子会社の架空循環取引は、親会社トップが「おかしい」と声を上げたことで発覚したわけですが、結局のところ、ビジネスを前に進めることに有用な意見を述べることができる人が、不祥事の予防や早期発見にも寄与しうるわけで、とりわけ取締役会のスキルマトリクスには（少なくともコンプライアンスという視点からは）あまり意味がないように思うのは私だけでしょうか。

ROIC、BANIの時代に求められる「コンプライアンス2.0」

4月20日のダイヤモンドオンラインにて、プリンシプル・コンサルティング・グループ株式会社 代表取締役である秋山進氏の「マネジメント組織の病気～成長を止める真犯人～」なる記事（有料版）を興味深く読みました。まこと「普通の人たち」が不正に手を染める企業不祥事の様子はこの記事のとおりかと。

ROIC経営が求められる時代、さらにはBANIの時代と言われる昨今、企業価値向上のためのコンプライアンス経営の重要性は増しており、そこで求められる「コンプライアンス2.0」の時代が到来したように思います。以下の表は「イメージの一例」を示したものです。もはや「コンプラ疲れ」などと言って思考停止に陥っていては競争から脱落するだけです。

もちろんこれまで通り、コンプライアンス1.0の重要性には変わりありませんが、企業にとっての1.0は属人的な功労や「運」によって成り立つものです。そのうえで、持続的成長のために組織として備えるべきコンプライアンス体制は、もはや「コンプライアンス2.0」の発想が必要ではないかと考えております。いつまでも「物言う監査役」とか「勇気ある社員」といった属人的な要因で企業不祥事が語られるようでは、大規模企業で発生している不祥事によるレピュテーションリスクの顕在化は止められません。

今後、大きなテーマとして「コンプライアンス2.0」について検討していきます。なぜ「攻めのガバナンス」にコンプライアンス体制が必要なのか・・・、そのあたりを自らの経験（失敗例や成功例）に基づいて、企業の資源配分決定権者の方々にわかりやすいようにお話したいと思っております。

世間が大目に見てくれそうな企業不祥事３選

令和７年改正公益通報者保護法が運用された際、通報妨害行為の禁止とか通報者探索禁止とか、さらには通報者情報の範囲外共有禁止等、通報者保護の徹底に向けた事業者への行動規範がうまく機能するかどうか、真剣に考えてみると、かなりグレーゾーン領域が想定されるように思います。事業者が通報対象事実の調査を熱心に行えば行うほど、こういったグレーゾーンに直面するケースが出てくるのではないでしょうか。

そんなことを考えると、世間には「企業不祥事」と評価できそうな行動でも、もろもろの事情で世間が大目に見てくれそうなものが存在するようにも思えます。もちろん以下で述べるところは主観的な考えなので、「いや、違うだろ！」との意見もあるかもしれませんが・・・

①サイバー攻撃を受けた企業の労基法違反：システムが停止すると「手作業」で再開まで頑張るしかしかたがないのですが、その場合、当該事業者だけでなく協力を要請される取引先も「昭和時代の手作業」で対応するしかないのですが、そうなると法令順守も昭和時代のコンプライアンスに戻りそうです。平時なら明らかな労基法違反であっても、（善い悪いは別として）世間も事業の復旧のためにはやむを得ない・・・といった気分になるのでは？サイバー攻撃を受けた企業は「被害者」という意識が世間にはありますね。

②会計不正事件が発生した企業の社外取締役・社外監査役の責任：もちろん会計不正事件自体は社会的信用を失墜させてしまうわけですが、「ガバナンス不全」とか言われながら、誰も社外役員の責任を問わない（たまに代表訴訟を提起されることはありますが）。企業統治改革の進む時代背景はありますが、世間は昔と同様、社外役員はお客さんというイメージが強く残っているからでしょうか。

③中小株式会社の会社法違反：会社法上の大会社の要件を満たしているのに会計監査人を設置していない、定時株主総会を年1回開催しなければいけないのに開催せずに書類だけ作って法務局に提出している（みなし決議のプロセスも経ていない）、会社法公告もしていない、という実務。全国に250万もの株式会社が存在するわけですから、まあいいか、といった風潮はそのまま放置していてよいのでしょうか。会社法の改正において、誰も罰則規定の改定を言い出さないのはなぜでしょうか。

ほかにも救済色の強いＭ＆Ａにおける独禁法違反（企業結合規制違反）や金商法上の開示規制違反、環境関連法の規制違反等にも見受けられるようにも思うのですが、法令違反の疑惑を、疑惑のままに放置していても、それほど世間から文句をいわれない（したがって、行政もコスパの観点から厳しい姿勢で臨まない）不祥事が存在することは現実です。所詮、企業不祥事は社会が作り上げるところがありますので、企業の危機対応を支援する立場としては、ひごろからどのような準備をしておけば、不幸にして不祥事が表面化してもレピュテーションリスクを顕在化させずに済むか、検討しておきたいところです。

中部電力審査不正事案に思う「組織風土改革」のむずかしさ

昨日のエントリー冒頭でコメントした中部電力審査不正事件（ただし、客観的な証拠が判明していないので正確には「不正疑惑」だそうです）でありますが、本日（6日）も様々な報道記事が出ておりました。CBCテレビのニュースでは、原子力規制庁の担当者は「『基準地震動』は耐震を確保する上で、最も重要な審査項目。不正行為が行われたのは遺憾」とのコメントが紹介されており、不正の重大性が指摘されています。

本事案については、誰もが「中部電力の担当者だけの問題ではなく、同社の組織風土の問題だ」と想像するのではないでしょうか。これだけ内部告発があたりまえの時代となり、内部不正が明るみになる可能性が高いにもかかわらず、不正が長年放置されていたとなると、なぜ自浄作用が発揮できなかったのかと不思議に思われます。地域の安全を顧みない「極悪人」など絶対に存在しない組織でしょうから、どのような「認知的不協和」が存在して「集団心理」に発展していったのか、とても気になります。

そこで本日ご紹介する書籍は2025年3月に刊行された「失敗しない『人と組織－本質的に生まれ変わるための実践的方法』」（小池明男著 BOW BOOKS）です。私も某会計雑誌に書評を掲載していただきましたが、組織風土を変えることがどれほどむずかしいのかが、理解できる一冊です。アマゾンの紹介文からの引用になりますが、

本書は、安全文化のほころびから大事故を招いた企業（東京電力）の再建過程で、社員として一人ひとりの仲間に直接、対話を通じて働きかけ、二度と事故を起こさぬよう、10年以上にわたり、組織文化の変革に取り組んできた著者による、理論と実践の書である。経営陣、経営企画はもちろん、現場の中間管理職の方々まで、社員一人一人が自主的主体的に組織のパーパスに向かうエクセレントカンパニーを目指すすべての組織人のバイブルとしてお薦めする。 　

というもの。福島原発事故では政府、国会、そして民間の事故調査委員会報告書が出ましたが、いずれも東電の組織風土が招いた事故との認識が示されていました。著者である小池明男氏は、東京電力ホールディングスの社員（主に経営企画や営業を担当されていた）として、10年以上にわたり東電の組織風土改革に取り組んでこられました。その理論と実践が（他社の不祥事例なども参考にしながら）綴られています。私は講演等で常々「組織の病理は『知と知の分離（タコツボ化）』『知と情の分離（タテマエとホンネ）』そして『知と行の分離』に起因する」と申し上げておりますが、小池氏は「知行合一」の大切さを語っておられます。圧巻は「組織文化の三層モデル」（MITのシャイン教授が提唱したもの）を活用している点であり、本書のキモとなっています。

組織風土改革にはどのような取組みが必要か、という点はぜひお読みいただきたいのですが、なんといっても「長年そこで働いてきた人でなければ、行動や意識を変えることはむずかしい」といった印象を持ちました。外部のアドバイザーとして、有効な手法を知りたいと思って本書を読み始めたのですが、暗黙知や無意識に浸透している思想のようなものにまで触れなければ組織風土は変わらないのではないかと。とりわけ社員ひとりひとりとのエンゲージメントや、上司によるコーチングの大切さが示されているので、そこでは同じ社員としての「空気」があるからこそ変革へのインセンティブが働くように思います。外部アドバイザーとしては、すぐに「経済性と安全性の二項対立」から物事を組み立ててしまいたくなりますが、そういった発想自体が社員から共感を得られないのかもしれません。そんなところも、やはり社員であるがゆえに、共感できる問題提起ができるのだろうと納得しておりました。

そういえば（私がガバナンスレビュー委員会の委員長を１年間務めた）三菱電機の組織改革も、品質不正事件発覚後に誕生した「チームそうせい」の活動が大きな影響を与えたように思います（たとえば日経ビジネス誌の漆間社長のインタビュー記事）。

今後、第三者委員会の報告書が提出された後、中部電力の組織改革が本格的に模索されることになると思いますが、小池さんのような人がいなければ、現実にはなかなか組織風土改革まではできないのではないかと。ぜひ、多くの企業の皆様にもおすすめしたい一冊です。

放送局経営陣と経費不正使用（会社経費の流用は蜜の味？）

さて、昨日に続いて放送局経営陣による不適切行為に関する話題ですが、本日（12月25日）、TBSホールディングスは「I常務取締役が社外関係者との会食等として交際費の不正な精算申請を行い、申請額を同氏が受領していたことが判明した。Ｉ常務取締役は辞任した。」と公表しました（同社リリースはこちらです）。うーーーん、面識のある方なので、とても残念なニュースです。

ご記憶の方もおられると思いますが、今年11月、フジテレビ（フジメディアホールディングス）でも、就任されたばかりの取締役の方が、不適切な経費精算をしたとして、（フジ、ホールディングスとも取締役を）辞任したとの発表がありました（ただし、ご本人は「不正使用の意図はなかった」と述べておられるようです）。私はサラリーマンの経験がないので本当のところはわからないのですが、不正調査の仕事をしていて、どうも「経費不正流用」へのコンプライアンス意識が乏しい会社も少なくないように感じております。

本件でも堂々と社内での飲み会を「外部取引先との飲み会」として申請しておられたようなので「良くないこと」という自覚はあると思うのです。ただ、若いころから上司がやっているのをみていて、「それくらいは社内慣行」といった正当化理由が心の中に生じてくるのではないかと。あるいは「経理だって、これくらいは見逃してくれるだろう（沈黙の合意）」とか「これだけ会社のために働いているんだから、この程度でバチはあたらないだろう（特権意識）」とか。認知的不協和を解消する手段は（頭のいい人ほど）たくさん考えつくのです。

なんだか経費不正精算というものは、叩けばいろんなところから出てきそうな気がしますので、類似案件の有無について、一度徹底的に社内調査をしたほうがいいかもしれません。なんといってもTBSのケースでは同社のコンプライアンス担当役員による不正だけに、他でもやっているのでは？と疑われてもやむを得ないでしょう。

たぶん不正流用にも「グレーゾーン」が存在すると思います。いや、客観的には「クロ」であったとしても、それが本人には「グレー」にみえる（バレても言い逃れができる）といった領域があるのではないかと。「みんなやってるじゃん！」とか「これただの飲み会じゃなくて会議の延長だよね」とか「今までノープロブレムだったから、これからも・・・」とか。いわゆる「主観的グレーゾーン」というものですね。

ただ、フジテレビのケースでは社内調査によって判明しましたし、TBSのケースは内部通報によって判明したものです。つまりはコンプライアンス経営を進めるにあたって、自浄作用が発揮されたという点は前向きに捉えたほうがよいかもしれません。とくに放送局は現場の裁量権が広く認められており、外部との接触が多い組織なので、自己規律が厳しくないと「経費流用の蜜の味」に負けてしまう可能性は高いように思います。自浄作用をいかに発揮させるかは重要ですね。

放送局経営陣とハラスメント（どうみても脇が甘いのでは？）

同学年の総理大臣が誕生したと思ったら、今度は同い年の最高裁判事が誕生。いやいや、同じクラス（司法修習42期2組）の、しかも同じ年齢の弁護士から最高裁判事が誕生するとは。ただただ驚いております（23日の朝日新聞ニュースより）。もちろん、同期会などで、半分冗談まじりで「阿多さんやったら最高裁判事、なれるんちゃう？」みたいな話はしておりましたが、大阪弁護士会からはひさしぶりの最高裁判事、しかも同期クラス仲間ということで年末、たいへんうれしいニュースです（まだ閣議決定の段階ですが、来年2月には就任されるとか）。

さて、24日の日経ニュース等によりますと、東海テレビ会長がセクハラ疑惑で辞任、と報じられております。当該ハラスメントを調査した委員会の報告書では、セクハラ行為は認められなかったとした一方で「安易に写真を撮られるような行動自体は極めて不適切なものだった」と指摘したようです（調査報告書14ページ参照）。同社社長さんは「ハラスメントの認定はなかったものの経営者として不適切だと重く受け止めた」と会見で述べています（こちらの朝日新聞ニュースが比較的詳細に報じています）。

それにしても放送局経営陣によるセクハラ・パワハラ疑惑が目立ちますね。フジテレビの元社長・元専務の件は特殊だとしても、昨年は関西テレビ元専務の「社外女性への性加害」による辞任、エフエム東京元社長による不適切言動での辞任、今年は青森テレビ元社長のパワハラ案件等が記憶に新しいところです。今年4月、TBSでは、アナウンサーが番組出演者から身体を触られるなどの被害を受けたにもかかわらず、会社としての対応が不十分だった事案が過去に4件あったことを明らかにしていました。このような案件も、最近は「セカンドセクハラ・セカンドパワハラ」とされますね。

平面的にみると「ハラスメントとは認定できないが、不適切な言動だった」と（しばしば）認定されますが、垂直的にみると経営トップと社員との関係はかなり優越的な立場になり、ハラスメントを認定されやすいので、ひょっとするとメディアの場合、経営トップと一般の社員との距離が、他の企業よりも近いのかもしれません。また、（これもひょっとすると、ですが）社員と週刊誌記者との距離感も近いのかもしれませんね。

青森テレビ社長のパワハラ辞任問題に思う「パワハラ認定の世代間ギャップ」

最近よく聞く経営トップの「パワハラ認定⇒即刻辞任」問題ですが、10月20日の青森テレビのリリースによりますと、外部の弁護士をトップとする調査チームが同社の社長さんの言動をパワーハラスメントにあたると認定し、同氏が同日付で辞任した、とのこと（リリースはこちらですね）。社長さんご本人としては、納得できない認定もあるそうです。

多くのメディアで「今年6月に匿名の告発が明らかとなった」と報じられていますが、こちらの青森放送ニュースによりますと、社長が従業員に対して暴言や机をたたくなどの行為があったなどと指摘する告発文が労働組合の組合ニュースに掲載されたとする内容が週刊文春で報じられたとあります。ハラスメント事実も公益通報だとすると、いわゆる典型的な3号通報が労働組合に届き、組合ニュース（掲示板？）に掲載されたことで「明らかになった」ということなのでしょうね。

3号通報の存在が社内で明らかになった場合にも、事業者は公益通報対応体制整備義務を尽くす必要がありますので、このたびの青森テレビのように（経営陣の不正に関する事実の場合には）独立機関が調査を行い、不正事実が認定された場合には独立性を確保して是正措置を検討することになります。本件では外部第三者を含む4名の調査機関のパワハラ認定が重要です。

私もときどき経営トップのパワハラ調査に関わりますが、パワハラやセクハラの該当性については世代間ギャップが著しい、という点は、とくに50代以上の方々には認識していただきたい。中年男性（高齢者含む）の若い女性社員へのセクハラと同様、中年女性幹部の若い男性社員へのセクハラもエグかった記憶があります。「これくらいコミュニケーション手段としてあたりまえでしょ！」といった感覚は男女問わず世代間ギャップを感じます。かくいう私も（調査委員会内での会議で）「社長には申し訳ないが『厳重注意』という懲戒処分を提言せざるを得ないね」と言うと、他の40代以下の調査委員達からは「それは甘すぎです。一発アウトですよ」「最近の裁判例を山口先生はご存じないのですか？」と言われ、恥ずかしい思いをしたこともあります。

最近「ハラスメント認定は行き過ぎではないか」と指摘されることもありますが、それは誰の感覚を基本として「行き過ぎ」と指摘しているのか考えてみる必要があります。モノサシは裁判例だけでなく、各企業の「●●社の役員としての品位を害する行為」（役員行動規範）も含まれるわけで、社内処分の前提となる「品位を害する行為」かどうかは、御社の全ての社員を念頭に検討する必要があります。そこで、経営幹部の皆様には、とくにパワハラやセクハラの該当性に関する世代間ギャップが存在することを前提として、日頃の行いに留意すべきですね。

なお、音声データや録画など、スマホさえあればすぐに証拠が保全される時代、ホントにハラスメント認定は容易になりました。上記青森テレビの事件を伝える今年9月17日付け「文春電子版」の記事によりますと、告発文には「音声データ付き」と記載されていて、文春もこの「音声データ」を入手した、とあります。文春が記事化したのも、（法的問題になっても免責されるように）このようなデータを確認しているからですね。

八十二銀行のアクティビストに対する「利益供与疑惑」について

独占スクープなのでダイヤモンドオンラインだけが報じていますが（4月21日付け有料記事はこちらです）、長野県の地方銀行である八十二銀行（東証プライム）が、昨年6月の定時株主総会で株主提案を行ったアクティビストファンドに対し、総会直後に投資を持ち掛けていたことが判明した、とのこと。会社法で禁じられた「利益供与」に当たる可能性があるとファンド側（リム・アドバイザーズ）は問題視し、今年6月開催予定の株主総会で、情報開示を求める株主提案を出したそうです。

上記ダイヤモンドの記事では2024年7月、八十二銀行の金融市場部証券投資グループからリム側に「関心を持っている」旨の連絡が証券会社経由であり、八十二銀行の投資受け入れを前提とした資料提供やコミュニケーションをリム側に求めたと報じられています。昨年6月の総会では、当該アクティビストは政策保有株式の解消に関する定款変更議案や剰余金処分議案などの株主提案をしていました（いずれも否決）。その直後に当該アクティビストの運営するファンドに対して投資を検討している旨を伝えたそうです（アクティビスト側は、利益供与疑惑が生じることから、直ちに拒絶したそうです）。なお、22日深夜時点では、本件に関する八十二銀行側からの開示情報はありません。

もし上記記事で報じられているところが事実であるならば、たしかに八十二銀行にとっては「利益供与疑惑」が生じている、と言われても不思議ではないと思います。記事中で牛島総合法律事務所の弁護士の方が指摘しておられるように、会社法120条1項違反の可能性だけでなく、ガバナンス・コード原則４－５（上場会社の取締役・監査役および経営陣は株主に対する受託者責任を認識し、会社や株主共同の利益のために行動すべきである、との規程）の趣旨にも反することになりかねません。

もちろん「利益供与」が実際になされていなければ会社法120条、同970条違反による法的効果は発生しません。しかし、利益を供与される側は「要求する」だけで同970条違反による刑事罰を科される可能性がありますので、（そのような可能性を払拭するためにも）八十二銀行側から申出があったことを明らかにしてもらいたいところです。近時、投資家と企業とのエンゲージメントが推奨されていますので、イレギュラーな形での対話が問題となれば投資家側が総会で情報開示を求めるのも当然かと。

本当に記事のような事実があったのか、私個人としては半信半疑ではありますが、仮に事実だとすると重大な問題を含むものと思いますので、八十二銀行としては、外部有識者による調査委員会を設置して、なぜこのような事態になったのか、説明責任を果たすべきと思いますが、いかがなものでしょうか。