世間が大目に見てくれそうな企業不祥事３選

令和７年改正公益通報者保護法が運用された際、通報妨害行為の禁止とか通報者探索禁止とか、さらには通報者情報の範囲外共有禁止等、通報者保護の徹底に向けた事業者への行動規範がうまく機能するかどうか、真剣に考えてみると、かなりグレーゾーン領域が想定されるように思います。事業者が通報対象事実の調査を熱心に行えば行うほど、こういったグレーゾーンに直面するケースが出てくるのではないでしょうか。

そんなことを考えると、世間には「企業不祥事」と評価できそうな行動でも、もろもろの事情で世間が大目に見てくれそうなものが存在するようにも思えます。もちろん以下で述べるところは主観的な考えなので、「いや、違うだろ！」との意見もあるかもしれませんが・・・

①サイバー攻撃を受けた企業の労基法違反：システムが停止すると「手作業」で再開まで頑張るしかしかたがないのですが、その場合、当該事業者だけでなく協力を要請される取引先も「昭和時代の手作業」で対応するしかないのですが、そうなると法令順守も昭和時代のコンプライアンスに戻りそうです。平時なら明らかな労基法違反であっても、（善い悪いは別として）世間も事業の復旧のためにはやむを得ない・・・といった気分になるのでは？サイバー攻撃を受けた企業は「被害者」という意識が世間にはありますね。

②会計不正事件が発生した企業の社外取締役・社外監査役の責任：もちろん会計不正事件自体は社会的信用を失墜させてしまうわけですが、「ガバナンス不全」とか言われながら、誰も社外役員の責任を問わない（たまに代表訴訟を提起されることはありますが）。企業統治改革の進む時代背景はありますが、世間は昔と同様、社外役員はお客さんというイメージが強く残っているからでしょうか。

③中小株式会社の会社法違反：会社法上の大会社の要件を満たしているのに会計監査人を設置していない、定時株主総会を年1回開催しなければいけないのに開催せずに書類だけ作って法務局に提出している（みなし決議のプロセスも経ていない）、会社法公告もしていない、という実務。全国に250万もの株式会社が存在するわけですから、まあいいか、といった風潮はそのまま放置していてよいのでしょうか。会社法の改正において、誰も罰則規定の改定を言い出さないのはなぜでしょうか。

ほかにも救済色の強いＭ＆Ａにおける独禁法違反（企業結合規制違反）や金商法上の開示規制違反、環境関連法の規制違反等にも見受けられるようにも思うのですが、法令違反の疑惑を、疑惑のままに放置していても、それほど世間から文句をいわれない（したがって、行政もコスパの観点から厳しい姿勢で臨まない）不祥事が存在することは現実です。所詮、企業不祥事は社会が作り上げるところがありますので、企業の危機対応を支援する立場としては、ひごろからどのような準備をしておけば、不幸にして不祥事が表面化してもレピュテーションリスクを顕在化させずに済むか、検討しておきたいところです。

中部電力審査不正事案に思う「組織風土改革」のむずかしさ

昨日のエントリー冒頭でコメントした中部電力審査不正事件（ただし、客観的な証拠が判明していないので正確には「不正疑惑」だそうです）でありますが、本日（6日）も様々な報道記事が出ておりました。CBCテレビのニュースでは、原子力規制庁の担当者は「『基準地震動』は耐震を確保する上で、最も重要な審査項目。不正行為が行われたのは遺憾」とのコメントが紹介されており、不正の重大性が指摘されています。

本事案については、誰もが「中部電力の担当者だけの問題ではなく、同社の組織風土の問題だ」と想像するのではないでしょうか。これだけ内部告発があたりまえの時代となり、内部不正が明るみになる可能性が高いにもかかわらず、不正が長年放置されていたとなると、なぜ自浄作用が発揮できなかったのかと不思議に思われます。地域の安全を顧みない「極悪人」など絶対に存在しない組織でしょうから、どのような「認知的不協和」が存在して「集団心理」に発展していったのか、とても気になります。

そこで本日ご紹介する書籍は2025年3月に刊行された「失敗しない『人と組織－本質的に生まれ変わるための実践的方法』」（小池明男著 BOW BOOKS）です。私も某会計雑誌に書評を掲載していただきましたが、組織風土を変えることがどれほどむずかしいのかが、理解できる一冊です。アマゾンの紹介文からの引用になりますが、

本書は、安全文化のほころびから大事故を招いた企業（東京電力）の再建過程で、社員として一人ひとりの仲間に直接、対話を通じて働きかけ、二度と事故を起こさぬよう、10年以上にわたり、組織文化の変革に取り組んできた著者による、理論と実践の書である。経営陣、経営企画はもちろん、現場の中間管理職の方々まで、社員一人一人が自主的主体的に組織のパーパスに向かうエクセレントカンパニーを目指すすべての組織人のバイブルとしてお薦めする。 　

というもの。福島原発事故では政府、国会、そして民間の事故調査委員会報告書が出ましたが、いずれも東電の組織風土が招いた事故との認識が示されていました。著者である小池明男氏は、東京電力ホールディングスの社員（主に経営企画や営業を担当されていた）として、10年以上にわたり東電の組織風土改革に取り組んでこられました。その理論と実践が（他社の不祥事例なども参考にしながら）綴られています。私は講演等で常々「組織の病理は『知と知の分離（タコツボ化）』『知と情の分離（タテマエとホンネ）』そして『知と行の分離』に起因する」と申し上げておりますが、小池氏は「知行合一」の大切さを語っておられます。圧巻は「組織文化の三層モデル」（MITのシャイン教授が提唱したもの）を活用している点であり、本書のキモとなっています。

組織風土改革にはどのような取組みが必要か、という点はぜひお読みいただきたいのですが、なんといっても「長年そこで働いてきた人でなければ、行動や意識を変えることはむずかしい」といった印象を持ちました。外部のアドバイザーとして、有効な手法を知りたいと思って本書を読み始めたのですが、暗黙知や無意識に浸透している思想のようなものにまで触れなければ組織風土は変わらないのではないかと。とりわけ社員ひとりひとりとのエンゲージメントや、上司によるコーチングの大切さが示されているので、そこでは同じ社員としての「空気」があるからこそ変革へのインセンティブが働くように思います。外部アドバイザーとしては、すぐに「経済性と安全性の二項対立」から物事を組み立ててしまいたくなりますが、そういった発想自体が社員から共感を得られないのかもしれません。そんなところも、やはり社員であるがゆえに、共感できる問題提起ができるのだろうと納得しておりました。

そういえば（私がガバナンスレビュー委員会の委員長を１年間務めた）三菱電機の組織改革も、品質不正事件発覚後に誕生した「チームそうせい」の活動が大きな影響を与えたように思います（たとえば日経ビジネス誌の漆間社長のインタビュー記事）。

今後、第三者委員会の報告書が提出された後、中部電力の組織改革が本格的に模索されることになると思いますが、小池さんのような人がいなければ、現実にはなかなか組織風土改革まではできないのではないかと。ぜひ、多くの企業の皆様にもおすすめしたい一冊です。

放送局経営陣と経費不正使用（会社経費の流用は蜜の味？）

さて、昨日に続いて放送局経営陣による不適切行為に関する話題ですが、本日（12月25日）、TBSホールディングスは「I常務取締役が社外関係者との会食等として交際費の不正な精算申請を行い、申請額を同氏が受領していたことが判明した。Ｉ常務取締役は辞任した。」と公表しました（同社リリースはこちらです）。うーーーん、面識のある方なので、とても残念なニュースです。

ご記憶の方もおられると思いますが、今年11月、フジテレビ（フジメディアホールディングス）でも、就任されたばかりの取締役の方が、不適切な経費精算をしたとして、（フジ、ホールディングスとも取締役を）辞任したとの発表がありました（ただし、ご本人は「不正使用の意図はなかった」と述べておられるようです）。私はサラリーマンの経験がないので本当のところはわからないのですが、不正調査の仕事をしていて、どうも「経費不正流用」へのコンプライアンス意識が乏しい会社も少なくないように感じております。

本件でも堂々と社内での飲み会を「外部取引先との飲み会」として申請しておられたようなので「良くないこと」という自覚はあると思うのです。ただ、若いころから上司がやっているのをみていて、「それくらいは社内慣行」といった正当化理由が心の中に生じてくるのではないかと。あるいは「経理だって、これくらいは見逃してくれるだろう（沈黙の合意）」とか「これだけ会社のために働いているんだから、この程度でバチはあたらないだろう（特権意識）」とか。認知的不協和を解消する手段は（頭のいい人ほど）たくさん考えつくのです。

なんだか経費不正精算というものは、叩けばいろんなところから出てきそうな気がしますので、類似案件の有無について、一度徹底的に社内調査をしたほうがいいかもしれません。なんといってもTBSのケースでは同社のコンプライアンス担当役員による不正だけに、他でもやっているのでは？と疑われてもやむを得ないでしょう。

たぶん不正流用にも「グレーゾーン」が存在すると思います。いや、客観的には「クロ」であったとしても、それが本人には「グレー」にみえる（バレても言い逃れができる）といった領域があるのではないかと。「みんなやってるじゃん！」とか「これただの飲み会じゃなくて会議の延長だよね」とか「今までノープロブレムだったから、これからも・・・」とか。いわゆる「主観的グレーゾーン」というものですね。

ただ、フジテレビのケースでは社内調査によって判明しましたし、TBSのケースは内部通報によって判明したものです。つまりはコンプライアンス経営を進めるにあたって、自浄作用が発揮されたという点は前向きに捉えたほうがよいかもしれません。とくに放送局は現場の裁量権が広く認められており、外部との接触が多い組織なので、自己規律が厳しくないと「経費流用の蜜の味」に負けてしまう可能性は高いように思います。自浄作用をいかに発揮させるかは重要ですね。

放送局経営陣とハラスメント（どうみても脇が甘いのでは？）

同学年の総理大臣が誕生したと思ったら、今度は同い年の最高裁判事が誕生。いやいや、同じクラス（司法修習42期2組）の、しかも同じ年齢の弁護士から最高裁判事が誕生するとは。ただただ驚いております（23日の朝日新聞ニュースより）。もちろん、同期会などで、半分冗談まじりで「阿多さんやったら最高裁判事、なれるんちゃう？」みたいな話はしておりましたが、大阪弁護士会からはひさしぶりの最高裁判事、しかも同期クラス仲間ということで年末、たいへんうれしいニュースです（まだ閣議決定の段階ですが、来年2月には就任されるとか）。

さて、24日の日経ニュース等によりますと、東海テレビ会長がセクハラ疑惑で辞任、と報じられております。当該ハラスメントを調査した委員会の報告書では、セクハラ行為は認められなかったとした一方で「安易に写真を撮られるような行動自体は極めて不適切なものだった」と指摘したようです（調査報告書14ページ参照）。同社社長さんは「ハラスメントの認定はなかったものの経営者として不適切だと重く受け止めた」と会見で述べています（こちらの朝日新聞ニュースが比較的詳細に報じています）。

それにしても放送局経営陣によるセクハラ・パワハラ疑惑が目立ちますね。フジテレビの元社長・元専務の件は特殊だとしても、昨年は関西テレビ元専務の「社外女性への性加害」による辞任、エフエム東京元社長による不適切言動での辞任、今年は青森テレビ元社長のパワハラ案件等が記憶に新しいところです。今年4月、TBSでは、アナウンサーが番組出演者から身体を触られるなどの被害を受けたにもかかわらず、会社としての対応が不十分だった事案が過去に4件あったことを明らかにしていました。このような案件も、最近は「セカンドセクハラ・セカンドパワハラ」とされますね。

平面的にみると「ハラスメントとは認定できないが、不適切な言動だった」と（しばしば）認定されますが、垂直的にみると経営トップと社員との関係はかなり優越的な立場になり、ハラスメントを認定されやすいので、ひょっとするとメディアの場合、経営トップと一般の社員との距離が、他の企業よりも近いのかもしれません。また、（これもひょっとすると、ですが）社員と週刊誌記者との距離感も近いのかもしれませんね。

青森テレビ社長のパワハラ辞任問題に思う「パワハラ認定の世代間ギャップ」

最近よく聞く経営トップの「パワハラ認定⇒即刻辞任」問題ですが、10月20日の青森テレビのリリースによりますと、外部の弁護士をトップとする調査チームが同社の社長さんの言動をパワーハラスメントにあたると認定し、同氏が同日付で辞任した、とのこと（リリースはこちらですね）。社長さんご本人としては、納得できない認定もあるそうです。

多くのメディアで「今年6月に匿名の告発が明らかとなった」と報じられていますが、こちらの青森放送ニュースによりますと、社長が従業員に対して暴言や机をたたくなどの行為があったなどと指摘する告発文が労働組合の組合ニュースに掲載されたとする内容が週刊文春で報じられたとあります。ハラスメント事実も公益通報だとすると、いわゆる典型的な3号通報が労働組合に届き、組合ニュース（掲示板？）に掲載されたことで「明らかになった」ということなのでしょうね。

3号通報の存在が社内で明らかになった場合にも、事業者は公益通報対応体制整備義務を尽くす必要がありますので、このたびの青森テレビのように（経営陣の不正に関する事実の場合には）独立機関が調査を行い、不正事実が認定された場合には独立性を確保して是正措置を検討することになります。本件では外部第三者を含む4名の調査機関のパワハラ認定が重要です。

私もときどき経営トップのパワハラ調査に関わりますが、パワハラやセクハラの該当性については世代間ギャップが著しい、という点は、とくに50代以上の方々には認識していただきたい。中年男性（高齢者含む）の若い女性社員へのセクハラと同様、中年女性幹部の若い男性社員へのセクハラもエグかった記憶があります。「これくらいコミュニケーション手段としてあたりまえでしょ！」といった感覚は男女問わず世代間ギャップを感じます。かくいう私も（調査委員会内での会議で）「社長には申し訳ないが『厳重注意』という懲戒処分を提言せざるを得ないね」と言うと、他の40代以下の調査委員達からは「それは甘すぎです。一発アウトですよ」「最近の裁判例を山口先生はご存じないのですか？」と言われ、恥ずかしい思いをしたこともあります。

最近「ハラスメント認定は行き過ぎではないか」と指摘されることもありますが、それは誰の感覚を基本として「行き過ぎ」と指摘しているのか考えてみる必要があります。モノサシは裁判例だけでなく、各企業の「●●社の役員としての品位を害する行為」（役員行動規範）も含まれるわけで、社内処分の前提となる「品位を害する行為」かどうかは、御社の全ての社員を念頭に検討する必要があります。そこで、経営幹部の皆様には、とくにパワハラやセクハラの該当性に関する世代間ギャップが存在することを前提として、日頃の行いに留意すべきですね。

なお、音声データや録画など、スマホさえあればすぐに証拠が保全される時代、ホントにハラスメント認定は容易になりました。上記青森テレビの事件を伝える今年9月17日付け「文春電子版」の記事によりますと、告発文には「音声データ付き」と記載されていて、文春もこの「音声データ」を入手した、とあります。文春が記事化したのも、（法的問題になっても免責されるように）このようなデータを確認しているからですね。

八十二銀行のアクティビストに対する「利益供与疑惑」について

独占スクープなのでダイヤモンドオンラインだけが報じていますが（4月21日付け有料記事はこちらです）、長野県の地方銀行である八十二銀行（東証プライム）が、昨年6月の定時株主総会で株主提案を行ったアクティビストファンドに対し、総会直後に投資を持ち掛けていたことが判明した、とのこと。会社法で禁じられた「利益供与」に当たる可能性があるとファンド側（リム・アドバイザーズ）は問題視し、今年6月開催予定の株主総会で、情報開示を求める株主提案を出したそうです。

上記ダイヤモンドの記事では2024年7月、八十二銀行の金融市場部証券投資グループからリム側に「関心を持っている」旨の連絡が証券会社経由であり、八十二銀行の投資受け入れを前提とした資料提供やコミュニケーションをリム側に求めたと報じられています。昨年6月の総会では、当該アクティビストは政策保有株式の解消に関する定款変更議案や剰余金処分議案などの株主提案をしていました（いずれも否決）。その直後に当該アクティビストの運営するファンドに対して投資を検討している旨を伝えたそうです（アクティビスト側は、利益供与疑惑が生じることから、直ちに拒絶したそうです）。なお、22日深夜時点では、本件に関する八十二銀行側からの開示情報はありません。

もし上記記事で報じられているところが事実であるならば、たしかに八十二銀行にとっては「利益供与疑惑」が生じている、と言われても不思議ではないと思います。記事中で牛島総合法律事務所の弁護士の方が指摘しておられるように、会社法120条1項違反の可能性だけでなく、ガバナンス・コード原則４－５（上場会社の取締役・監査役および経営陣は株主に対する受託者責任を認識し、会社や株主共同の利益のために行動すべきである、との規程）の趣旨にも反することになりかねません。

もちろん「利益供与」が実際になされていなければ会社法120条、同970条違反による法的効果は発生しません。しかし、利益を供与される側は「要求する」だけで同970条違反による刑事罰を科される可能性がありますので、（そのような可能性を払拭するためにも）八十二銀行側から申出があったことを明らかにしてもらいたいところです。近時、投資家と企業とのエンゲージメントが推奨されていますので、イレギュラーな形での対話が問題となれば投資家側が総会で情報開示を求めるのも当然かと。

本当に記事のような事実があったのか、私個人としては半信半疑ではありますが、仮に事実だとすると重大な問題を含むものと思いますので、八十二銀行としては、外部有識者による調査委員会を設置して、なぜこのような事態になったのか、説明責任を果たすべきと思いますが、いかがなものでしょうか。

当職にときどきご相談のある「セカンドオピニオン」とは？

2月24日の日経朝刊（法財務面）に「法務もセカンドオピニオン－有事対応で企業の4割『経験あり』」なる興味深い記事が掲載されていました。不正や不祥事などの有事対応について、弁護士に「セカンドオピニオン」を求める企業の動きが広がっていて、データ分析支援企業の2024年調査によると「求めたことがある」とした回答が4割以上になった、また大半が（求めたことに）「満足している」とのこと。なお「セカンドオピニオン」を求めるのと「オピニオンショッピング」とは似て非なるものと理解しておりまして、私も注意をしております。

不正、不祥事などの有事対応に関するセカンドオピニオンのご相談は、当職事務所にもありますね。ただ、当職は個人事務所なので、企業側として「どっちの事務所にしようか」といったご相談ではなく、「大手法律事務所からこのような方針で対処する、との話があったが、それって妥当なものなのか」といった、いわば「大手法律事務所の対応に関する『通訳』の役割」がほとんどです。「なるほど、だからこれくらいの時間が必要で、金額もこれくらいかかるのですね」と法務担当者も経営トップも納得されて、結果としてファーストオピニオンを出した大手法律事務所が仕事を進めることになる…というケースが多いのが事実（ちなみに私は相談料のみ）。

ちなみに最近、有事対応に関する「セカンドオピニオン」を求められる事案としては（わかりやすいように、ややデフォルメしておりますが）、①サイバー攻撃で業務に支障が出ただけでなく、個人情報も漏えいしてしまったおそれのある事案で「身代金要求が来ているが支払ってよいか」、②海外に多額の設備投資を行い、いよいよ事業開始という時期に当地の公務員から（アドバイザー事業者の手数料名目で）わいろ提供を要求されているが支払ってよいか、③監督官庁からは「公表するな」と言われたが、文春や朝日新聞に匿名通報がなされる可能性が高いので、その前に公表を予定しているが大丈夫か、といった類のものが増えております。いずれも「経営判断原則」の適用が微妙、下手をすると取締役の善管注意義務違反として法的責任が問われる課題です。とくに最近はアクティビティ活動として責任を追及されるので「セカンドオピニオン」までとった、というプロセスを経ておきたいですね。

なお、個人的な意見としては、こういった経営判断に関わる有事対応については（外部弁護士の意見だけでなく）社外取締役の方々のご意見もきちんととりまとめておくべきです。いまだに社内経営執行部だけで（外部弁護士と相談のうえで）判断されようとする企業も多いのですが「なんのための社外取締役ですか」と言いたくなります。

組織トップのパワハラ認定について思うこと

2月14日に関経連より「会社法改正等に関する意見書」が公表されました。これは、法制審議会で今後議論される会社法改正の検討項目において、追加して議論すべき点を掲示したものですが、会社法改正の方向性を理解するうえではとても参考になります（私も基本的には賛同したい項目が多いです）。法制審議会の委員に経営経験者を増やすべき、という意見にも同調いたします（以下本題です）。

さて、どの事件・・・とは申しませんが、最近組織のトップのパワハラ言動がときどき話題になり、また報道もされているので、少しだけ不正調査に携わる私なりの意見を述べたいと思います。以下の３点については、世間で誤解されているのかもしれませんが、かなり重要であるにもかかわらず、あまり話題に上っていないのではないかと。

ひとつはパワハラ認定に関する厚労省基準の解釈。パワハラの言動の違法性判断にあたっては「必要性」と「相当性」が問題になりますが、裁判で争点となる可能性が高いのは「相当性」ですね。つまり「教育のため、指導のためだった」という弁明は「必要性があったこと」の理由にはなりますが「相当性があったこと」の理由にはなりません。指導のためだったとしても、その態様がどうみても職場環境を著しく害する程度ものであればパワハラ認定に傾きます。

もうひとつは同じ言動でも、被害者と加害者との立場によってパワハラになるケースもあればならないケースもある、ということ。こちらで東京の著名法律事務所の弁護士の方が解説しておられるとおりです（このポイントはあまり話題にならないようですが、立場の優越性が基準となる以上、当然に問題になりうるかと）。最近は通報窓口に通報してこられるのは同じ職場の第三者の方から・・・というのが圧倒的に多いので、被害者がどう感じるか・・・ということよりも、客観的に職場環境が著しく害される程度の言動かどうか、という点への考慮がなされます。

そして最後が「たとえ裁判所で認定されるかどうかわからないグレーゾーンのケースでも、組織のトップであれば企業行動規範違反で処分される」という点です。組織には規範性の高い（つまり違反にはペナルティが課される）企業理念や行動規範、もしくは役員倫理規程が存在して、パワハラと疑われる行為については、そもそも疑われる行為自体が●●社の役職員の品位を害する行為に該当する、として処分されうる、ということです。

先日のオリンパスの社長さんの薬物疑惑についても、司法機関が動く前に、会社として「疑い」を辞任要求の根拠にしていました。この点も、実務では重要な手続きではありますが、あまり話題になっていないのではないかと思います。

日産子会社－下請法違反（無償金型保管）疑惑について

日産の話題といえばホンダとの経営統合撤回のニュースばかりですが、本日（2月13日）の読売新聞朝刊一面に掲載されていた「日産系の部品製造会社、下請5社に金型を無償で長期保管させる」の記事が目にとまりました。以下、日経ニュースにコメントさせていただいた内容とほぼ同じでございますが、備忘録程度に記しておきます。

日産本社では昨年3月に下請代金減額事件が発生し、さらにはトヨタ系企業では金型保管で公取委から指導を受けていたにもかかわらず、なぜ日産子会社で昨年12月まで下請企業に（無償で）金型保管をさせていたのか、私には理解できません。トヨタ子会社が指導を受けた昨年7月の時点で、すくなくとも子会社サイドで「これ、マズイんちゃう？」という声は絶対に出ていたはず。それでも12月まで保管委託を継続していた、というのはどういった正当化理由からだったのでしょうか。

たしか下請代金減額事件の際には、日産の弁明として「相手先と協議の場をもって、きちんと割戻金に関する合意は得ていた」というものだったように記憶しています。しかし公取委は客観的な資料もないままでの合意は優越的な地位によるものであり弁明にならないと一蹴していたはずです。この経緯からすると、金型保管に関する文書での承諾を得ていた、というものでしょうか。おそらく、今後日産側の主張が明らかになると思いますので、またそのときに追加のコメントをしたいと思います。

なお、本業の忙しさはほぼ収束したのですが、講演準備とか論文執筆の締め切りが迫っておりまして（すでに締め切りが過ぎているものもありますが）、ブログ更新も不定期とならざるをえませんので、どうかご了解ください(^▽^;)。

「下請け」は差別用語か？－法律名の変更に思う

貸金庫事件で揺れる三菱ＵＦＪ銀行は記者会見で「貸金庫事業から撤退することも選択肢のひとつ」と述べておられます。こんなむずかしい作業が必要となれば撤退したくなる気持ちもわかります。では他の事業者に貸金庫事業が務まるかというと、ちょっと安全面では格段に落ちるように思います。やはり富裕層をつなぎとめるためにも、金融機関にとっては必要なサービスとして存続させていくのでしょうね。

本日（1月16日）の日経ニュース「下請けを『中小受託』に名称変更へ　公取委・中企庁」を読んで（恥ずかしながら）初めて知ったのですが下請法（下請代金支払遅延等防止法）の名称が、次の法改正時に変更されるそうです。下請け業者という言葉は使わずに「中小受託事業者」なる名称を使用するとのこと（どのような法律名称になるのかはわかりませんが）。

半年前の産経ニュースでも「下請けという用語は差別的ではないか」との国会議員からの意見も出されていた、とのことですが、物価高のなかで価格転嫁がなかなか進まないことや知的財産の無償譲渡を強要されるといった弊害が生じていることから、発注側と受託者とが対等のパートナーである意識を高めて、ともに悪しき商慣習をなくしていくための施策として法律名変更も検討されたることになったようです。

私も「下請先」という言葉はよく使っていますが、もし「差別的表現」として法律的な呼称が変わるとすれば、そこに「倫理的な匂い」がしますので実務の上でも気を付けないといけないかもしれません。発注者と受注者とのコミュニケーションだけでなく、発注者の社内のコミュニケーションにおいても「受託事業者」とか「受託先」という用語を使用しないと「人権感覚が疑われる」という人物評価を受けるかもしれませんね。このあたりは世の中がどのように受けとめるのでしょうか（受託事業者の方々のご意見もお聞きしたほうが良いかもしれません）。1989年に「セクハラ」なる言葉が流行語大賞（新語部門）に選出された頃は、なにか無機質な言葉の響きだったと記憶していますが、具体的な事象が重なるにつれて倫理的表現を当然に含む言葉として浸透しています。

なお、大企業であったとしても昨今、減資するところも出てきていますので、中小受託事業者の定義自体も変わりますし（従業員数で適用範囲を定めています）、特定受託事業者（フリーランス）法との領域の区別も必要です。サプライチェーンにおけるコンプライアンスの浸透が求められる時代なので、このたびの法改正については全体像を再度見直す必要がありそうですね。