2019年7月 1日 (月)

SDGs経営への取組みとハラスメント全面禁止の社内ルール化

先日、当ブログでも取り上げました製薬メーカーR社の社長セクハラ裁判ですが、週刊新潮に掲載されている記事などを読みますと、別のセクハラ事案なども報じられるようになり、企業がメディアを押さえ込むことの難しさを感じます。「社長のハラスメント」ネタは、かつて「ゴシップ」といった印象を受けましたが、現在は「公表されることが社会的に意義のある事実」と認識される時代です。何度も当ブログで申し上げているように、昔と違って今の内部通報・内部告発は集団化、代表化(代表者が通報をする)が特徴ですから(他の社員の方々からもメディアに情報が提供されるのでしょうね)、社長を取り巻く役員(執行役員)の方々も、「社長のゴシップをもみ消すことで人事評価を上げる」方向で考えることは控えたほうがよさそうです。

ところで6月21日にILO(国際労働機構)では、職場におけるハラスメント全面禁止条約が採択されましたが(日本も賛成)、日本が来年、これを批准して国内法化する可能性は乏しいのではないか、と言われています。大阪のG20に出席していたILO事務局長も、早期に日本が批准するよう検討を要請していくことを述べておられましたが(たとえばこちらのニュース)、日本の対応は後ろ向きかもしれません。今年、日本でもパワハラ防止体制の整備義務が法制化されたことはご承知のとおりですが、そこでは、企業の社員に対してパワハラを禁止する条項は含まれておりません。経済団体でも「パワハラと指導との線引きはむずかしい」として、法律によるパワハラ禁止条項の設置には消極的だそうです。

しかし、6月28日に経産省から公表された「SDGs経営、ESG投資研究会報告書」などを読みますと、従業員の職場環境の確保は「コストではなく投資」として取り組むべきものとされていますので、今後、日本企業がハラスメント全面禁止を(自主的に)社内ルール化するかどうかは投資判断の対象になるように思います。いろんな企業のESG方針、CSR方針をネットで読みましたが、たしかに「当社ではパワハラを防止するための体制作りに取り組みます」「我々はパワーハラスメントは一切しません」とは書いてありますが、「当社では一切のパワハラを禁止します」と、明確に書いている企業は少ないようです(たとえばイトーキさん、エアーウォーターさん等はCSR方針や就業規則で、当社はパワハラを一切禁止します、と宣言しています)。

上記のとおり、ILOのハラスメント全面禁止条約が採択された以上、今後はESGやSDGsの一環として各社とも前向きにハラスメントの防止に努めると思いますが、果たしてその会社が「社員にハラスメントを一切禁止」しているのか、それとも「ハラスメント防止体制を構築することに努める」としているのかは、「取組む姿勢の本気度」を機関投資家が知るにはわかりやすい判断基準になりそうで、とても興味深いところです。「全面禁止」を社内ルール化した企業は、公正な社内調査の手続きによって「ハラスメント」にあたるかどうか、線引きをしなければならず、処分も公正に行われるはずです。また、その判断次第では社員の士気にも大きく影響するところだと思います(まぁ、だからこそ企業として「パワハラ禁止」規定を設けることに及び腰になってしまうのかもしれませんが・・・)。

先日、日経新聞で取り上げられていた味の素さんの「働き方改革への取組み」を読みましたが、社長さんの活動をみていて、職場環境配慮に関する経営の優先度を上げないと、とてもじゃないができないと思いました。ということで、日本企業でESG経営の機運が高まっている現在、ILOのハラスメント全面禁止条約は、たとえ国内法化されずとも、それなりに日本企業には重く受け止められるものと予想しています。

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2019年6月 7日 (金)

龍角散セクハラ訴訟を内部通報制度の視点から考える

すでにメディアが報じているとおり、製薬メーカーである龍角散の元法務部長さんが、不当解雇(解雇無効確認および損害賠償請求)で会社を提訴し、原告として記者会見も行ったそうです。昨年末の忘年会の席で、同社社長さんが業務委託契約を締結している女性の方に不適切な行為(セクハラ)を行った、との報告を女性法務部長さんが受けました。この法務部長さんが調査を行っていたところ、同社から自宅待機を命じられ、外部法律事務所のヒアリングを受けた後、「事件を捏造した」との理由で懲戒解雇処分とされたそうです(本件について、かなり詳しく報じているのは弁護士ドットコムさんの記事です)。

一方当事者による訴状をもとに各メディアが報じておりますので、事実関係の真偽を前提とした意見を述べることは差し控えます。ただ、こういった紛争の内容から、内部通報制度の運用に携わる者として、3点ほど意見を述べたいと思います。

まずひとつめは、通報に基づく社内調査は「真偽がわからないままに行われるのが当然」という大前提です。たとえ法務部長さんの調査方針に問題があったとしても、「法務部長の捏造」と結び付けるためには法務部長さんの悪意が立証される必要があると思います。これは単に会社が外部の法律事務所に調査を依頼し、「社長のセクハラはなかった」という結論が出ただけでは懲戒の根拠にはならないはずです(社内で一件落着・・・ということが確定したにもかかわらず、さらに法務部長さんがセクハラ調査を続行していた、ということなのでしょうか?)。なぜ法務部長さんが積極的に社長のセクハラを調査しようとしたことと、捏造という社内の正式判断とが結びつくのか、各メディアの報じるところを読んでも理解できませんでした。

ふたつめは「第三者による相談窓口の設置」です。法務部長さんも被害者の方も要望していた、とのことですが、これは第三者が窓口を担当し、さらに第三者が調査を行うことまでを含む趣旨でしょうか?サントリーホールディングス・パワハラ損害賠償請求訴訟事件以降、法務担当者やCSR担当者としては、徹底した社内調査をしなければ担当者自身の損害賠償責任が問われる(セカンドセクハラ、セカンドパワハラ)のがあたりまえの時代になりましたので、社長個人がなんといおうと法務部長として社内調査を徹底しなければ自分が法的責任を負う可能性があります。これを回避するための手段としては、社内調査を含めて、内部通報の窓口を第三者機関に依頼するというのもひとつの方法です。他社も含めて、パワハラやセクハラ防止のための体制整備義務が法制化される時代になりましたので、このあたりも今後の検討課題です。

そして三つ目は「セクハラの被害者はだれか」という点です。セクハラ的な言動を受けた方が「私はセクハラとは思っていなかった」といえばセクハラは成立しないのか・・・という問題です。言動を受けた方が「セクハラではない」と証言しても、その周囲にいた方々が「どうみてもセクハラ」と考えているのであれば、「明日は我が身」ということで恐怖心を抱く、嫌悪感を抱くということにもなりかねず、これも職場環境配慮義務違反として社長の不正行為に含めるかどうか。このあたりも裁判で重要な争点になりそうな気がします。たしかパワハラ事案では、「明日は我が身」と感じるようなハラスメントについて、ハラスメントの言動の対象者以外の周囲の従業員に対する損害賠償責任が認められた事案がありました。被害者を広く認めるべき、となりますと、社内調査の前提として「通報者の秘密」だけでなく、「通報の秘密」も保護する必要性が高まります。

いずれにしましても、本件は、従業員側からも、また会社側からも注目が集まる裁判になりそうな予感がします。

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2018年11月19日 (月)

パワハラ対策の法制化-カスハラ対策が隠ぺい不祥事を発覚させる

11月19日の労政審議会(雇用環境・均等文科会)に、いよいよパワハラ対策の指針案が示されるようですね。最近のマスコミ報道によりますと、ガイドライン案を強く推奨していた経済界の意見を押し切って、法制化に踏み切るとのこと。海外から「コーポレートガバナンス・コード」のような進んだ制度を取り入れて、それなりの効果が出ているのですから、すでに海外では常識とされている「パワハラ防止の法制化」を取り入れることも時代の流れと言えそうです。となりますと、2019年の内部統制関連のニュースとしては、一番注目されるテーマとなりそうですね。

ハラスメント全般に関連する法制化(具体的には労働安全衛生法の改正?)については別途検討するとして、今回の審議において私が関心を寄せておりますのがカスハラ(カスタマーハラスメント)への企業対策です。今回の審議では、法制化にまでは至ることはないと思いますが、ソフトローとしてガイドラインで指針を示すということにはなりそうです。取引先からのいじめ、嫌がらせ、顧客からの不合理なクレームといったことから企業がどのように社員を守るのか・・・、職場環境配慮義務の一環ではありますが、社内のパワハラ、セクハラとはかなり性質の違うものであり、線引きに苦労することが予想されます。

ただ、最近の企業不祥事は一社で完結しない点に共通点があります。つまりグループ全体やサプライチェーンを含めた対策をとらなければ実効的な再発防止策は機能しません。会計不正事件における「取引先との共謀」、品質偽装事件における「取引先からのプレッシャー」や「出荷先における偽装の認識」、電通事件における広告媒体の変化にともなう「取引先との力関係の変化」、スルガ銀行事件の「取引先の書類偽装への加担」、東芝事件における「米国電力会社との紛争解決」などが典型例です。最近の百十四銀行のトップ辞任問題も、やはり顧客によるセクハラ行為が契機となりました。

カスタマーハラスメントへの企業対策を講じることには原則として賛成ですが、上記労政審議会のメンバーのご発言にあるように、そもそも取引先、顧客がハラスメントに至る原因は、自社の側にもある(ことが多い)、と考えられます。したがって、カスタマーハラスメントを調査するにあたっては、これまで表に出てこなかった自社の不正、不祥事が(まれにではありますが)浮上してくる可能性もあります。以前、当ブログで「パワハラにおける不祥事隠ぺいリスク」を取り上げました。これは自社のパワハラの背後には大きな不祥事が存在する可能性がある、ということを述べたものですが、カスハラ対策を本格的に進めるのであれば、(良いか悪いかは別として)企業にとっては重大な問題を抱えることになるように思います。

財務省の官僚からセクハラを受けたとして、テレビ局社員が告発した事件がありましたが、当時、この社員から相談を受けたテレビ局内の対応に批判が集まりました。力の強い取引先に対して、カスハラ対策がどのような影響を及ぼすのか。社員のために毅然とした態度をとらなければ「セカンドセクハラ(セカンドパワハラ)」として社員から訴えられ、ブラック企業と呼ばれることになるかもしれまえんし、かといって毅然とした態度をとれば取引先から取引を打ち切られたり、(やぶへびで)自社の不正が明らかになったりするリスクが顕在化することにもなりかねません。コンプライアンス経営に関与する法律家としては、「カスハラ」への各社対応は、ぜひとも注目しておくべきテーマと考えております。

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